يمزج فيه المؤلف بين التجربة العلمية بالتدريس في الجامعة والكليات مع التجربة العملية في وحدة تطوير الأداء المؤسسي، مما ينعكس على طريقة طرح الكتاب التي تتضمن الإطار المعرفي والعلمي للمفاهيم وواقع التجربة العملية في التطبيق. وإنه وإن كان هذا الكتاب المنهجي يتناول موضوعات إدارة الأداء الوظيفي لقطاع الأعمال إلا أن فصوله الغنية توفر المادة العلمية وتعرض الممارسات العملية لإدارة الأداء الوظيفي في القطاع الحكومي أيضا، وتتناول في أحد فصوله موضوعات إدارة الأداء المؤسسي. وهذا الكتاب المنهجي موجه إلى:
· طلاب الجامعات والكليات لخدمة طلبة كلية إدارة الأعمال والإدارة العامة على حد سواء لتغطية مساق إدارة الأداء أو تقييم الأداء، وهو مرجع مساند لمساق إدارة الأداء المؤسسي. · المنظمات الصناعية والخدمية للاستفادة من تطبيقاته العملية والممارسات الفعلية والمساعدة في اتخاذ القرار. الدليل الارشادي للائحة ادارة الاداء الوظيفي. · الدوائر الحكومية في القطاع العام لتحسين أداء الموظفين مما ينعكس ايجاباً على تحسين مستوى الخدمات المقدمة للمواطنين. · الباحثين والمهتمين بحقول إدارة الأداء الوظيفي للاطلاع على المفاهيم الحديثة في ذات السياق. 1.
جريدة الرياض | إدارة الأداء الوظيفي للمُعلم.. باب التطوير المهني
المادة السادسة: يتم تقويم أداء الموظف خلال فترة التجربة مرتين، الأولى بعد مضي خمسة أشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفة المعين عليها، والثانية قبل نهاية فترة التجربة بشهر على الأقل لتحديد مدى صلاحيته للاستمرار في شغل الوظيفة. المادة السابعة: تعد وزارة الخدمة المدنية دليلاً إرشاديًّا، يرفق بهذه اللائحة، يشتمل على: 1. الجدارات المطلوبة للوظائف الإشرافية وغير الإشرافية. 2. كيفية تحديد الأوزان النسبية لكل جدارة بحيث يكون مجموع هذه الأوزان (100%). 3. طريقة احتساب التقدير العام لأداء الموظف. 4. طريقة إعداد التصنيف الإجباري. المادة الثامنة: يكون تقويم الأداء الوظيفي بأحد الأوصاف والتقديرات الآتية: وصف الأداء درجة التقدير: ممتاز, جيد جدا, جيد, مُرضٍ, غير مُرضٍ المادة التاسعة: أ. لائحة ادارة الاداء الوظيفي. يتم تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل إجباري على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء، وفقًا للدليل الإرشادي المرفق بهذه اللائحة. ب. يتم تحديد النسبة المئوية لكل فئة بناء على تعميم سنوي تصدره وزارة الخدمة المدنية قبل بداية دورة الأداء. يكون الحد الأدنى لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف الإجباري (20) موظفًا، وفي حالة عدم اكتمال الحد الأدنى في الإدارة نفسها يتم لهذا الغرض ضم موظفي هذه الإدارة مع موظفين من إدارة أو إدارات أخرى وفقًا لما تحدده إدارة الموارد البشرية.
نظام إدارة الأداء الوظيفي
طرق تحسين الأداء الوظيفي
الأداء الوظيفي يتمثل في قيام الموظف بتقديم أفضل مستوى من العمل المقدم له على أن يتم فيها الاستعانة بالوسائل المتوفرة [1]. قد يكون أداء بعض الموظفين ممتاز للغاية والبعض الآخر غير مرضي وأحياناً لا يكون بسبب كفاءة الموظف، إلا أنه يتعين من المدير البحث في الأمر ومعرفة الأسباب الجذرية لذلك. جريدة الرياض | إدارة الأداء الوظيفي للمُعلم.. باب التطوير المهني. كلما زادت كفاءة وإنتاجية الموظفين يتوجب على المدير تزويد المكافآت كوسائل تحفيزية لهم، وهذه طرق لتطوير الأداء الوظيفي لدى الموظفين والتي تتمثل في ما يلي:
انتقاء الأفكار الصحيحة: هناك فرق بين الأمور الواجب القيام بها من الموظفين في المهمة الجديدة وبين التطور الواضح الذي من المتوقع تقديمه لذلك، فهو المدير تعتمد على تعلية سقف الطموحات في موظفيه، كما يجب أن يدرك الموظفين سبب اختيار المدير لهم تحديد ًا نظرًا لكفائتهم والعمل على تحسين أدائهم أكثر من ذي قبل. كما يجب أن يكون المدير قريبًا من موظفيه وكلما لاحظ التوتر أو التراخي يجب منحه ثقة وأمان يدفعه للتطور أكثر في أدائه، وهذا يعمل بشكل ملحوظ على توسيع دائرة النتائج الواردة من هذه المهام. تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها: يجب خلق توازن بين العمل على أهداف مستحيل تحقيقها وبين الثقة في الموظفين لتطوير عمل جيد وخلق توقعات مذهلة فيهم، وكلما كانت المهمات منسقة ومرتبة على شكل خطوات متتابعة كان لذلك فرصة في:
تسليم العمل في الموعد المحدد لذلك.
أهمية إدارة الأداء في المنظمة - موضوع
الاستمرار بالحساب الحالي
مفهوم إدارة الأداء
إدارة الأداء (Performance Management): نظام إداري يساعد على إنشاء أو تهيئة بيئة عمل تمكن الموظفين من تقديم أفضل مستوى أداء لديهم، واستغلال ما لديهم من قدرات لتحقيق نتائج عالية الجودة بكفاءة عالية وفاعلية أكبر، ومقارنة ما حقق بما يرغب بتحقيقه. بالإضافة إلى ذلك تسهل للمدراء عملية الإشراف وتقييم أداء المرؤوسين. يساعد النظام الإداري المدراء والموظفين على إدراك التوقعات والأهداف والتقدم في الأداء الوظيفي، والنظر إلى الكيفية التي يتماشى بها أداء الموظفين مع رؤية ووجهة الشركة. تنظر إدارة الأداء إلى الأفراد في سياق نظام العمل الواسع، نظرياً تسعى إلى الحصول على معايير الأداء الفائق بالرغم من أن ذلك لا يمكن تحقيقه. كتاب ادارة الاداء الوظيفي. يتم تنفيذ برامج إدارة الأداء من خلال الأدوات التقليدية مثل تحديد الأهداف، والتي تنظر إلى مستوى تحقيقها مؤشر رئيسي للأداء. أيضاً من خلال تحديد ورسم شكل وصفات الأداء الفعال وتطوير عمليات لقياس الأداء. واستحدثت الآن أداة أكثر تناسباً مع روح الأداء في العصر الحديث تحول إدارة الأداء كل تفاعل يحدث مع الموظف إلى فرصة للتعلم والتطوير. يمكن للمدراء استخدام أدوات إدارة الأداء لضبط سير العمل، والتوصية بمسارات عمل جديدة، واتخاذ قرارات أخرى تساعد الموظفين على تحقيق أهدافهم، وهذا بدوره يساعد الشركة على تحقيق أهدافها وتقديم الأداء التجاري الأمثل، وعلى سبيل المثال: يمنح مدير إدارة المبيعات لموظفيه الأهداف البيعية المفروض تحقيقها والتي يجب عليهم الوصول إليها خلال فترة محددة.
تعد إدارة الأداء الركيزة التي ترتكز عليها المنظمات في اتخاذ العديد من القرارات، وإن كانت هي الأداة للحكم على ما سبق من الأداء؛ فإنها أيضا الدليل التي تسترشد به المنظمات للوصول للغايات وتحقيق الأهداف. وإنها وإن كانت لا تخلو منظمة من المنظمات من ممارسة إدارة الأداء الوظيفي أو تقييم الأداء؛ إلا أن المكتبة العربية تفتقر إلى توفر الكتب الجامعية في هذا الموضوع، فعلى الرغم من توفر العديد من الدراسات والأبحاث ورسائل الماجستير والدكتوراه في الموضوع ذي السياق، وتناول كتب إدارة الموارد البشرية لمفاهيم إدارة الأداء ضمن الفصول المقدمة، إلا أنه لا يتوفر للطالب الجامعي في منطقتنا العربية – حسب علم المؤلف – كتاب منهجي يتناول موضوع إدارة الأداء الوظيفي بشكل متخصص وشامل لجميع الموضوعات المتعلقة بإدارة الأداء. أتى هذا الكتاب لنقدم للطالب الجامعي كتاباً متخصصاً يتناول موضوعات إدارة الأداء الوظيفي بشيء من التفصيل، ويتضمن العديد من الموضوعات والمفاهيم المتعلقة بإدارة الأداء، متضمنا مفاهيم إدارة الأداء للقطاع الخاص أو القطاع العام، عرض ممارسات العديد من الدول منها: المملكة الاردنية الهاشمية، والمملكة العربية السعودية، ومملكة البحرين، والإمارات العربية المتحدة، والسودان، والجزائر، والسلطة الفلسطينية.
السعادة ليست لغزاً يحتاج إلى إعمال الفكر والخيال والتصوّر لمعرفة حلّه! ولكنّها امتثال وعمل وهمّة وبذل الجهد في سبيل تحصيل ما نحب، فأيّ شيءٍ نطلبه في هذه الحياة يحتاج إلى جهدٍ كبير، وعمل دؤوب، فكيف إذا كان هذا المطلوب متعلّقاً بالسّعادة!! ففي هذه الأيّام صارت السّعادة شبحاّ نسمع به ولا نراه أو لا نعيشه. السّعادة تُطمئن القلب وتَشرح الصّدر وتريح البال إنّنا نبحث عن السّعادة غالباً وهي قريـبة منّا، كما نبحث في كثير من الأحيان عن النظّارة وهي فوق عيوننا. (تولستوي) السعادة طاقةٌ من الرّضا تقبل الواقع؛ لأنّه إرادة الله، وتعمل على تحسينه بالأسباب الّتي خلقها الله لنا لتحسين أوضاعنا في الكون. السّعادة تُطمئن القلب وتَشرح الصّدر وتريح البال. السّعادة هي الرّضا بكلّ شيء وتنبع عن إيمان من القلب. يا أيها الرجل المعلم غيره - المتوكل الليثي - الديوان. السعادة هي إحساس بالمتعة والانبساط. السّعادة نوعان: سعادة أخرويّة، وسعادة دنيويّة. السّعادة الدنيويّة تثسم إلى: سعادة نفسيّة، وسعادة بدنيّة، وسعادة خارجيّة. السّعادة هي الاعتماد على الله في تحقيق الخير. السّعادة تنتج عند البعض عن طريق تناول [[طريقة عمل التارت بالشوكولاتة والبندق|الشوكولاته]]، فالشوكولاتة مهمّة لإفراز هرمون الأندروفين ( هرمون السعادة).
يا أيها الرجل المعلم غيره - المتوكل الليثي - الديوان
وقد ولد أبو الأسود الدؤلي قبل بعثة رسول الله صلى الله عليه وسلـم بثلاث سنوات أي أنه قد ولد قبل الهجره ب ( 16) ستة عشر عاماً ، ومن أجل ذلك يعد من المخضرمين الذين قد أدركوا زمن الجاهليه والإسلام ، وقد توفي بمرض الطاعون سنة 69 بعد الهجره.
وكان عُظْمُهم يقولون (68): محمد نبيٌّ مبعوث، إلا أنه &; 1-568 &; مبعوث إلى غيرنا. فكان لَبْسُ المنافق منهم الحقَّ بالباطل، إظهارَه الحقّ بلسانه، وإقرارَه بمحمد صلى الله عليه وسلم وبما جاء به جهارًا (69) ، وخلطه ذلك الظاهر من الحق بما يستبطنه (70). وكان لَبْسُ المقرّ منهم بأنه مبعوث إلى غيرهم، الجاحدُ أنه مبعوث إليهم، إقرارَه بأنه مبعوث إلى غيرهم، وهو الحق، وجحودَه أنه مبعوث إليهم، وهو الباطل، وقد بَعثه الله إلى الخلق كافة. لا تنه عن خلق وتأتي مثله عار. فذلك خلطهم الحق بالباطل ولَبْسهم إياه به. كما:- 823 - حدثنا به أبو كريب، قال: حدثنا عثمان بن سعيد، قال: حدثنا بشر بن عمارة، عن أبي روق، عن الضحاك، عن ابن عباس، قوله: " ولا تلبِسُوا الحق بالباطل " ، قال: لا تخلطوا الصدق بالكذب (71). 824 - وحدثني المثنى، قال: حدثنا آدم، قال: حدثنا أبو جعفر، عن الربيع، عن أبي العالية: " ولا تلبِسُوا الحقّ بالباطل " ، يقول: لا تخلطوا الحق بالباطل، وأدُّوا النصيحةَ لعباد الله في أمر محمد صلى الله عليه وسلم (72). 825 - وحدثنا القاسم، قال: حدثنا الحسين، قال: حدثني حجاج، قال: قال ابن جريج، قال مجاهد: " ولا تلبسوا الحق بالباطل " ، اليهوديةَ والنصرانية بالإسلام (73).