العناية بالحرمين ومن أهم مظاهر عناية المملكة العربية السعودية بالحرمين الشريفين: العمل على توسعتهما, وزيادة مساحتهما، ورفع قدرة استيعابهما؛ ليؤدي الحجاج والمعتمرون والزوار مناسكهم في يسر وطمأنينة، وفي أجواء ميسرة من التكييف، والفرش، ووفره المياه، وغير ذلك. وقد شهد الحرمان الشريفان، والمشاعر المقدسة منذ تأسيس المملكة العربية السعودية توسعات لم يشهد التاريخ الإسلامي نظيراً لها. وليس المقام مقام تفصيل لذلك، فهو يحتاج إلى بحث مستقل، لكننا سنقف وقفة موجزة مع المشروع الحالي لتوسعة الساحات الشمالية والمطاف، وهما المشروعان اللذان يعدان أكبر مشروع توسعة في تاريخ الحرم المكي. أولاً: توسعة المساحات الشمالية يتوقع أن يبلغ مجموع المساحة الكلية للساحات الشمالية بعد التوسعة 709, 460 متر مربع، شاملة مبنى التوسعة والساحات، والجسور، والمصاطب. ويتوقع القائمون على التوسعة أن يصل حجم المساحة المبنية لمبنى الخدمات المصاحب إلى 321, 400 متر مربع، كما توقعوا أن يصل إجمالي المساحة الكلية لساحات التوسعة التي تحتضنها جسور مبنى التوسعة إلى 68, 750 متر مربع. توسعة الحرمين الشريفين والاعتناء بجميع المشاعر المقدسة - موقع محتويات. أما المساحات المبنية للجسور فمن المتوقع أن يبلغ حجمها 56.
توسعة الحرمين الشريفين والاعتناء بجميع المشاعر المقدسة - موقع محتويات
منذ أن تم تأسيس المملكة على يد الملك عبد العزيز بن عبد الرحمن آل سعود رحمة الله عليه، حظي الحرم المكي بالعناية الخاصة والاهتمام على تهيئته بما يتناسب مع مقامه المقدس، حيث قام الملك عبد العزيز ومن بعده أبناؤه، بإجراء بعض التوسيعات به، وتعد تلك التوسيعات التي أجريت منذ تأسيس المملكة، من أكبر التوسيعات بتاريخ الحرم المكي ، حيث بلغت 750 ألف متر مربع، وذلك لاستيعاب ما لا يقل عن مائة وخمسة آلاف طائف بالساعة، هذا بالإضافة لاستيعابه لما يزيد عن ثلاثة ملايين مصلي، مما يدل على حرص ملوك المملكة، بداية من مؤسسها، على تقديم كل ما فيه خدمة للدين الإسلامي الحنيف، وبيت الله الحرام.
أعيان المدينة المنورة: مشروع الملك سلمان لتوسعة قباء استكمال لمشاريع النماء - أخبار السعودية | صحيفة عكاظ
جمع شبكات الكهرباء المتناثرة في كل مكان في قباب. أمر بإنشاء أربع سلالم كهربية لمساعدة المصلين. أعيان المدينة المنورة: مشروع الملك سلمان لتوسعة قباء استكمال لمشاريع النماء - أخبار السعودية | صحيفة عكاظ. أطلق مشروع توسعة الحرم المكي بمكة والحرم النبوي الشريف، ومن ضخامة المشروع تم تنفيذه على مراحل. وجه الملك فهد في توسعاته بعمل مجاري متصلة بالتكييف لسحب الهواء الساخن. كل جزء كان يتم بناؤه كان يتم تزويده بالكهرباء والرصف بالرخام البارد. وجه الملك بإنشاء مجاري للكهرباء وتغذية المياه الدخلية ومجاري للتكيف للمساحات الموسعة، ومع ربط هذه التوسعة بالتوسعة القديمة.
• تعكس عظيم عناية ولي العهد بالمعالم الإسلامية التاريخية، وحرصه على أهمية الارتقاء بها والمحافظة عليها، انطلاقا من اهتمامه بالإرث الإسلامي وتأكيدا على البعد الثقافي التاريخي للمملكة كمهبط للوحي ومهد للرسالة المحمدية. • تؤكد اهتمام ولي العهد بالمعالم الإسلامية والإرث النبوي الشريف بكافة تفاصيله بما يكفل المحافظة عليها وتسهيل الوصول إليها من قبل الزوار والمصلين والحجاج والمعتمرين. • تجسد حرص خادم الحرمين وولي عهده على تهيئة أيسر وأفضل السبل لقاصدي المسجد بغرض الصلاة أو الزيارة. • تسد الفجوة بين الوضع الحالي وحجم الطلب المتزايد، تحقيقا لمستهدفات برنامجي خدمة ضيوف الرحمن وجودة الحياة ضمن رؤية المملكة 2030. • ستعمل على تطوير وإحياء 57 من المواقع والآثار النبوية ضمن نطاق المسجد وساحاته، وربط 3 مسارات نبوية، إثراء لتجربة المصلين والزوار التعبدية والثقافية، والتعريف بالإرث الثقافي والتاريخي لهذا المعلم الإسلامي الهام. • تأتي انطلاقا من حرص المملكة على تسهيل وصول عموم المسلمين من زوار ومصلين وحجاج ومعتمرين للمعالم الإسلامية التاريخية وتطويرها لإثراء زيارتهم الدينية لهذه المواقع.
وبالتالي -بحسب "المقصودي"- "يصعب تحديد درجة العلاقة بين تكاليف هذه البرامج، والعوائد الناتجة منها؛ لذلك فمهما وُضع من ضوابط لتقييم الأداء؛ فهي تظل عملية إدارية صعبة ومركبة وذات أبعاد معقدة ومتداخلة بشكل كبير، وتحوي عوامل كثيرة ترتكز بشكل كلي على ضرورة توافر عنصريْ الموضوعية والعدالة شبة المطلقة؛ فمن حق أي موظف أو موظفة أن يحصل على تقييم لأدائه يتسم دائماً بالموضوعية والعدالة؛ فهما مطلب ديني وإنساني وقانوني، وواجب وظيفي؛ يُفترض أن يتم الالتزام به عند إعداد أي تقرير للأداء الوظيفي".
تقييم الأداء الوظيفي Doc – لاينز
تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الأداء الوظيفيّ (بالإنجليزيّة: Job Performance Evaluation) هو تحديد الإجراءات الصادرة عن فرد داخل بيئة العمل ، ومن ثمّ دراسة نتائجها في حالة معينة، ويُساعد تقييم الأداء الوظيفيّ على قياس مدى قدرة الفرد على الإضافة للمُؤسّسة أو العملاء، [٢] ويُعرَّف تقييم الأداء الوظيفيّ بأنّه قياس طبيعة الأداء الوظيفيّ الخاص بالشخص؛ من أجل تقديم حُكم حول قدراته ومدى استعداده للتطور. من التعريفات الأُخرى لتقييم الأداء الوظيفيّ: هو وسيلة تساهم في إصدار الأحكام الموضوعيّة على الموظفين؛ بهدف التأكد من قدرتهم على أداء المسؤوليات الوظيفيّة الخاصة بهم، والتحقق من طبيعة تصرفاتهم وسلوكهم في العمل ، ومدى التحسن الظاهر على أسلوبهم في أداء مسؤولياتهم الوظيفيّة. [٣]
خطوات تقييم الأداء الوظيفي
يعتمد تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ في أيّ مُنشأة عمل على تنفيذ مجموعة من الخطوات، والتي تساعد على نجاح عملية تقييم الأداء، وفيما يأتي معلومات عن هذه الخطوات: [٤]
تحديد المتطلبات والأهداف الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ، وتشمل طبيعة الابتكار ، وتحقيق التعاون بين المديرين والموظفين، ونوعية المهام المُطبّقة.
&Quot;المقصودي&Quot; لـ&Quot;سبق&Quot;: لائحة تقييم الموظفين الجديدة.. عيوب وأهداف غير واضحة والجهات الحكومية ستعاني
ليس هناك مجال كبير للاستفاضة في الشرح حول تقييم الاداء باستخدام النماذج الجديدة فالمصادر متعددة ويمكن لاي شخص القراءة قدر المستطاع حول هذا الموضوع ولكن هنا حاولت أن اشرح هذا الامر بشكل بسيط ميسر حتى تصل الفكرة بشكل سريع الى الزملاء في الجهات الحكومية لبداية تطبيق صحيحة
الصفحة الأولى من التقييم تسمى ميثاق الاداء وهي عبارة عن صفحة تحتوي في الجزء الاول على المعلومات الاساسية للموظف وأدارته ووظيفته كما في الشكل التالي
في الجزء الثاني يكون تحديد الاهداف
قد يعتبر هذا الجزء أهم أجزاء تقييم الأداء ويحتوي على تحديد الأهداف والمعيار والوزن النسبي. تحديد الأهداف: يتم تحويل المهام الوظيفية إلى أهداف يطلب من الموظف تحقيقها خلال السنة ويتطلب الأمر التالي:
أهداف ذكية: يجب أن تكون الأهداف ذكية بحيث يمكن قياسها مثلاً عدد التقارير التي يمكن كتابتها أو عدد الدراسات التي يمكن انجازها … الخ
عدد الأهداف: يجب أن لا تزيد عدد الأهداف عن ستة أهداف للموظف الواحد ويمكن الاكتفاء بهدفين أو ثلاثة حسب مهام الموظف المطلوب منه القيام بها. مثلا يكون الهدف ( إعداد الدراسات, و كتابة الخطابات …. الخ)
معيار القياس: هو عدد الوحدات التي يمكننا القياس من خلالها مثلا (1000 دراسة في السنة) أو (1000 تقرير) ويتم تحديدها بناءً على تقدير حجم العمل في الإدارة وتوزيعه بين العاملين من خلال الأعوام السابقة.
شرح مبسط لطريقة اعداد تقييم الاداء الجديد مع دليل ارشادي - مدونة محمد العيسي للتدريب - مدونة التدريب – مستشار التدريب محمد ربيع العيسي
انت الآن في صفحة التحميل المجاني، يمكنك من خلال هذه الصفحة تحميل ملف تقييم الأداء الجديد p E ملف اكسيل xls - وهذا الملف هو أحد الملفات المرفقة في موضوع تقريرتقييم الأداء الوظيفي.. إن تحميل هذا الملف مجانا، ولا يوجد اي قيود على التحميل، فقط عليك الانتظار لبضع ثوان حتى يتم تجهيز رابط التحميل، فور اتمام عملية تجهيز رابط تحميل الملف، سيظهر زر تحميل الملف بشكل مباشر، اذا قمت بالاستفادة من هذا الملف فلا تبخل على كاتب الموضوع وقم بالعودة الى الموضوع: تقريرتقييم الأداء الوظيفي مرة أخرى وقم بالرد على صاحب الموضوع اما بملاحظاتك عن الملف او بشكرك له عن المجهود الذي بذله في اعداد وتجهيز هذا الملف.
تحميل تقييم الأداء الجديد P E ملف اكسيل Xls
النتاج المستهدف: هو عدد الوحدات المستهدف إنتاجها خلال العام مثلا عدد القضايا أو المعاملات الواجب دراستها أو انجازها. الوزن النسبي: يتم عمل وزن نسبي من 100% لكل هدف مثلا دراسة القضايا 50% وكتابة التقارير 30% ومتابعة المعاملات الصادرة من الموظف 20% إذا كانت فقط ثلاثة أهداف حسب أهمية كل هدف وكمية الأعمال المطلوب انجازها. ارتباط الهدف بالإستراتيجية: بحيث وتحقق الأهداف العامة من وجود الإدارة أو المركز والتي تنعكس على أهداف الجهة الحكومية. الجزء الثالث: الجدارات التي يتمتع بها الموظف.
يقول أستاذ القانون العام بمعهد الإدارة العامة والباحث في مجال حقوق الإنسان، د. محمد المقصودي: إن لائحة الأداء الوظيفي الجديدة التي اعتمدتها وزارة الخدمة المدنية لتقييم أداء الموظفين الحكوميين، تقوم على فلسفة قياس الأداء المؤسسي والوظيفي الفعال، والمنتج عالمياً على وجهين لعملة واحدة، وهما الإدارة الفاعلة والشفافة والعادلة أولاً، ثم على الأداء الفردي الجادّ من العاملين في المنظمة. ويضيف د. "المقصودي" أنه وبرغم جهود وزارة الخدمة المدنية في إقامة ورش العمل لشرح لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة والدليل الإرشادي لها؛ فقد ظهرت عيوب عدد من مواد اللائحة، ووُجد أنها لا ترتكز على أهداف واضحة قابلة للقياس؛ وبالتالي لا يمكنها إعطاء توصيف دقيق للأعمال المطلوب القيام بها لإنجاز تلك الأهداف؛ مما يضمن عدالة ووصف المسؤوليات والالتزامات الوظيفية بدقة. وإتقانُ كل ذلك قد يخلق مشكلات عملية تؤدي إلى ظلم بعض الموظفين؛ وذلك بإنقاص تقدير كفاءتهم. وعن ما يسمى "ميثاق الأداء في العمل الحكومي" ومدى واقعيته، قال لـ"سبق": "طبيعة الخدمات الحكومية عالمياً، ومفهوم جودة الخدمة في مجال الخدمات التي تُقدّمها؛ مفهوم مجردٌ، يصعب تعريفه أو إخضاعه للقياس؛ وذلك انطلاقاً من عدم دقة نتائج التقويم والقياس الذي يعتمد على المعايير غير الكمية، ويعود ذلك إلى أن العمل الناتج الذي تُقدمه الجهات الحكومية هو منتج غير ملموس، وتوجد صعوبة في قياس عوائد هذه البرامج في شكل منتجات نهائية".