وأما سؤال الوجه لإنكارهم دعاء النبي صلى الله عليه وآله وسلم نفسه بقول « يا رسول الله أسألك الشفاعة» فإن كان الوجه خلو النص من الشارع عن مثل هذا الدعاء. قلنا: يكفيك ما ذكرنا من نصوص الكتاب والسنة في التوسل بالنبي بل بمطلق أهل بيته حتى مثل العباس الذي يكون علي عليه السلام أفضل منه. وإن كان الوجه كون الطلب من النبي وندائه ودعائه شركاً لله كما عن جملة من علماء نجد في رسائلهم وصرح بذلك ابن تيمية في الفرقان قلنا: إن الشرك لله بواسطة دعاء النبي صلى الله عليه وآله وسلم لا يختص ببعد مماته، بل يعم حال حياته لأن الأمر كله لله، وإن له دعوة الحق والذين يدعون من دونه لا يستجيبون لهم بشي ء. فإن قلت: الشرع جوز دعاء الحق ونداءه. قلنا: الشرع لا يجوز الشرك وعبادة غير الله، فإذا جاز التوسل بالنبي صلى الله عليه وآله وسلم حال حياته كما هو المسلم عند ابن عبد الوهاب فلا محالة يستلزم ذلك أحد الأمرين:
إما عدم كون دعاء النبي صلى الله عليه وآله وسلم منفكاً عن دعاء الله تعالى، وإما عدم كون دعاء المخلوق عبادة له، لعدم اشتماله على أوصاف العبادة من الخضوع والخشوع والابتهال والوقوف بين يدي المعبود. الدعاء عند القبر - الطير الأبابيل. فإن الدعاء لا يمتحض في العبادة إلّا لأجل الأمور المزبورة التي لا تجري في الاستشفاع والتوسل والاستغاثة بالنبي والأئمة، فليس لها في قلوب المؤمنين تأثير سوى أنه ببركة دعاء النبي صلى الله عليه وآله وسلم، ومن له الأهلية تزول عنهم غائلة المحنة والشدة في الدنيا والآخرة.
- الدعاء عند زياره قبر الرسول
- الدعاء عند قبر الرسول للاطفال
- الموارد البشرية تعريف بالراتب
- تعريف وظيفة الموارد البشرية
الدعاء عند زياره قبر الرسول
س:............... ؟
ج: الله يهديهم، ادعُ لهم بالهداية.
الدعاء عند قبر الرسول للاطفال
وينظر للفائدة: سؤال رقم ( 83829). خامسا:
ينبغي إعانة الأئمة الفقراء من الزكاة والصدقة ، ولا يجوز تشجيعهم على البدع
والمحدثات. والله أعلم.
التوسل حكمه وأقسامه ص 22-23. وخلاصة الأمر أنه لا يجوز أن يقال: [يا رسول الله استغفر لي أو يا رسول الله ادع لي] سواء أكان ذلك عند قبر النبي صلى الله عليه وسلم أو في أي مكان آخر.
[٢]
ومن خلال ما سبق، يمكن لنا تعريف إدارة الموارد البشريّة على أنّها: السياسات، والإجراءات ذات العلاقة باختيار العاملين ، وتعيينهم، ووسائل التعامل معهم، وتنظيمهم داخل المُنظَّمة، وتوفير صلات التعاون بينهم، وبين الإدارة، وذلك بزيادة الثقة فيما بينهم؛ ممّا يساعد على وصول المُنظَّمة إلى المستويات الإنتاجيّة القُصوى، وبما يضمن تحقيق الأهداف المرجوّة. [١]
أهمّية وأهداف إدارة الموارد البشرية
تتمثّل أهمّية إدارة الموارد البشريّة في عدّة نقاط، من أبرزها: [٣]
المساعدة على توفير مناخ تنظيميّ مناسب للعمل، من خلال تحفيز المُوظَّفين، ممّا ينعكس إيجاباً على الرضى الوظيفيّ لديهم، وبالتالي زيادة الإنتاجيّة. الاهتمام بتحقيق الأهداف الاستراتيجيّة للمُنظَّمة، وذلك من خلال الاستفادة من الكفاءات الموجودة فيها. الاهتمام بتدريب المُوظَّفين، وتحقيق استقرارهم الوظيفيّ، كما تهتمّ بالأجور، والرواتب؛ لضمان زيادة الإنتاجيّة. [٣] [٤]
توفير التكاليف المرتفعة على المُنظَّمة، والتي قد يتسبَّب فيها المُوظَّفون في حال تمّ إيقافهم عن العمل، أو في حال عدم منحهم الترقيات، أو العلاوات. المساعدة على اكتشاف المشاكل، والصعوبات التي تتعلَّق بالأفراد، والتي تنعكس سلباً على فعاليّة المُنظَّمة، كما أنّها تساعد المدراء على إدارة هذه المشاكل، وحلّها من خلال توجيه النصح ، والإرشاد.
الموارد البشرية تعريف بالراتب
وظيفة تقييم أداء الموارد البشريّة: وهي الأسلوب الذي تتَّبعه الإدارة في قياس الأداء الفرديّ، والجماعيّ للموظَّفين، ومدى تحقيقهم للأهداف المطلوبة، حيث تركِّز المعايير التقويميّة على فاعليّة الإنجاز المطلوب، وكفاءته، علماً بأنّ هذه العمليّة هي من أهم الوظائف المُتعلِّقة بالموارد البشريّة؛ وذلك لأنّها تبيّن مدى دقّة البرامج، والسياسات التي تعتمدها المنظَّمة، كما أنّها قد تساهم في استقطاب عددٍ من الموظَّفين الجُدد الذي يتمتّعون بالنوعيّة الجيّدة من المهارات للمنظَّمة، إضافة إلى أنّها تعكس الصورة الأخلاقيّة ، والقانونيّة، والاجتماعيّة للمنظَّمة. المراجع
^ أ ب محمد حسين الزعبي (2013م)، أساسيات إدارة الموارد البشرية ، الأردن: مؤسسة نور الحسين، صفحة 56. بتصرّف. ^ أ ب ت ث عماد صفوك جلود الرويلي (2014م)، دور نظم معلومات الموارد البشرية في زيادة فاعلية أداء إدارة الموارد البشرية ، البحرين: جامعة العلوم التطبيقيّة، صفحة 75-64، 61-60، 16. بتصرّف. ^ أ ب ت بوهنة زينب، وبلهادي مريم (2013/2014)، إدارة الموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية ، الجزائر: وزارة التعليم العالي والبحث العلميّ، صفحة 18-17. بتصرّف.
تعريف وظيفة الموارد البشرية
وتعرف عملية التخطيط بأنها وسيلة لضمان الحصول على الموارد البشرية، وجهد حثيث يواجه المؤسسات ويتناول التنبؤ بمستقبل الاحتياجات العلمانية والمحيطية التي تواجه عمل جهاز الموارد البشرية ونشاطه بأقل تكلفة ممكنة، وبالاعتماد على شتى طرق الرقابة والتقييم المتوافرة. المؤسسات واستقطاب الموارد البشرية
تعد الموارد البشرية أو رأس المال البشري human capital أهم ما لدى المؤسسات من موارد. وتعد عملية توفير تلك الموارد بالكم والنوع اللذين تحتاج إليهما أبرز التحديات التي تواجهها، وخاصة في ظل احتدام المنافسة التي أضحت أحد أبرز صفات عالم اليوم. إن حاجة المؤسسات إلى استقطاب recruitment الموارد البشرية عملية مستمرة باستثناء حالات الركود الاقتصادي الذي قد يطال بعضها. وتهدف هذه العملية إلى تحقيق جملة من الأهداف من أبرزها: 1- تحديد مجموعات العمل أو الأشخاص والأفراد الذين يمكن الاستعانة بهم لسد احتياجات تلك المؤسسات. 2- إبراز دور المؤسسة الاستخدامي وتسويقه أمام الرأي العام، وتزويد سوق العمل بالوظائف والشواغر الواعدة التي يمكن أن توفرها للموجودين في السوق، إضافة إلى الكشف عن المميزات والخصائص التي تنفرد بها عن سواها والتي تقصد هذا السوق.
تحقيق الاستقرار للموارد البشريّة بمستوىً مرتفع، وذلك عن طريق استقطاب الأفراد الذين يستمرّون لفترة طويلة في العمل. جذب الكفاءات المُؤهَّلة، والتي بدورها تساهم في تخفيض التكاليف الخاصّة بالتدريب فيما بعد. توظيف الأعداد المناسبة من الموظَّفين في المنظَّمة، وبأقلّ قدر من التكاليف. التقيُّد بوسائل البحث عن الكفاءات الملائمة، والتقيُّد بالإجراءات القانونيّة المُحدَّدة، ممّا يؤدّي إلى ضمان المسؤوليّة القانونيّة، والاجتماعيّة، والأخلاقيّة. أمّا عمليّة الاختيار فهي تعتمد على عمليّة الجذب، حيث تهتمّ هذه العمليّة بجمع المعلومات عن الموظَّفين الراغبين بالعمل، ممّا يساهم في قبولهم، أو رفضهم، كما أنّها تستند إلى عدّة وسائل، كالمقابلات الشخصيّة ، والاختبارات البدنيّة، والشفويّة، والكتابيّة، وتقديم النماذج التي تؤكّد أهليّة الموظَّف لشغل الوظيفة، وغيرها. ومن الجدير بالذكر أنّ عمليّتَي الاختيار، والتعيين، هما عمليّتنا مُخطَّطتان عَبر نظامٍ كامل يتكوّن من عناصر أساسيّة، هي: المُدخلات، والمُخرجات، والعمليّات، والتغذية الراجعة ، كما أنّهما تمرّان في العديد من المراحل التي تبدأ بمراجعة، وتقييم الطلبات الخاصة بالتوظيف، والمقابلات الأوّلية، وصولاً إلى إصدار القرار النهائيّ والخاصّ بالتعيين.