ليس هناك مجال كبير للاستفاضة في الشرح حول تقييم الاداء باستخدام النماذج الجديدة فالمصادر متعددة ويمكن لاي شخص القراءة قدر المستطاع حول هذا الموضوع ولكن هنا حاولت أن اشرح هذا الامر بشكل بسيط ميسر حتى تصل الفكرة بشكل سريع الى الزملاء في الجهات الحكومية لبداية تطبيق صحيحة
الصفحة الأولى من التقييم تسمى ميثاق الاداء وهي عبارة عن صفحة تحتوي في الجزء الاول على المعلومات الاساسية للموظف وأدارته ووظيفته كما في الشكل التالي
في الجزء الثاني يكون تحديد الاهداف
قد يعتبر هذا الجزء أهم أجزاء تقييم الأداء ويحتوي على تحديد الأهداف والمعيار والوزن النسبي. تحديد الأهداف: يتم تحويل المهام الوظيفية إلى أهداف يطلب من الموظف تحقيقها خلال السنة ويتطلب الأمر التالي:
أهداف ذكية: يجب أن تكون الأهداف ذكية بحيث يمكن قياسها مثلاً عدد التقارير التي يمكن كتابتها أو عدد الدراسات التي يمكن انجازها … الخ
عدد الأهداف: يجب أن لا تزيد عدد الأهداف عن ستة أهداف للموظف الواحد ويمكن الاكتفاء بهدفين أو ثلاثة حسب مهام الموظف المطلوب منه القيام بها. مثلا يكون الهدف ( إعداد الدراسات, و كتابة الخطابات …. الخ)
معيار القياس: هو عدد الوحدات التي يمكننا القياس من خلالها مثلا (1000 دراسة في السنة) أو (1000 تقرير) ويتم تحديدها بناءً على تقدير حجم العمل في الإدارة وتوزيعه بين العاملين من خلال الأعوام السابقة.
- تحميل تقييم الأداء الجديد p E ملف اكسيل xls
- تقييم الأداء الوظيفي Doc – لاينز
- الحكمة من تحريم إقامة صداقة بين الجنسين - إسلام ويب - مركز الفتوى
تحميل تقييم الأداء الجديد P E ملف اكسيل Xls
تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الأداء الوظيفيّ (بالإنجليزيّة: Job Performance Evaluation) هو تحديد الإجراءات الصادرة عن فرد داخل بيئة العمل ، ومن ثمّ دراسة نتائجها في حالة معينة، ويُساعد تقييم الأداء الوظيفيّ على قياس مدى قدرة الفرد على الإضافة للمُؤسّسة أو العملاء، [٢] ويُعرَّف تقييم الأداء الوظيفيّ بأنّه قياس طبيعة الأداء الوظيفيّ الخاص بالشخص؛ من أجل تقديم حُكم حول قدراته ومدى استعداده للتطور. من التعريفات الأُخرى لتقييم الأداء الوظيفيّ: هو وسيلة تساهم في إصدار الأحكام الموضوعيّة على الموظفين؛ بهدف التأكد من قدرتهم على أداء المسؤوليات الوظيفيّة الخاصة بهم، والتحقق من طبيعة تصرفاتهم وسلوكهم في العمل ، ومدى التحسن الظاهر على أسلوبهم في أداء مسؤولياتهم الوظيفيّة. [٣]
خطوات تقييم الأداء الوظيفي
يعتمد تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ في أيّ مُنشأة عمل على تنفيذ مجموعة من الخطوات، والتي تساعد على نجاح عملية تقييم الأداء، وفيما يأتي معلومات عن هذه الخطوات: [٤]
تحديد المتطلبات والأهداف الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ، وتشمل طبيعة الابتكار ، وتحقيق التعاون بين المديرين والموظفين، ونوعية المهام المُطبّقة.
تقييم الأداء الوظيفي Doc – لاينز
المقارنة الثنائيّة: هي تطبيق مقارنة بين أداء اثنين من الموظفين؛ من أجل معرفة الموظف الذي يُعدّ متفوقاً على زميله، ومن ثمّ تُجمع كافة المقارنات لترتيب الموظفين وفقاً لأدائهم. المراجع
↑ "Job Performance", Business Dictionary, Retrieved 3-7-2017. Edited. ↑ "Performance Evaluation", Business Dictionary, Retrieved 3-7-2017. Edited. ↑ Arab British Academy for Higher Education، الفصل السادس: التقييم ، صفحة 1. بتصرّف. ↑ عدنان ماشي والي (2011)، تقييم الأداء الوظيفي ، صفحة 20. بتصرّف. ↑ عبد الوهاب جبين (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف ، سوريا: جامعة سانت كليمنتس العالمية، صفحة 44، 45. بتصرّف. ↑ موسى أبو حطب (2009)، فاعلية نظام تقييم الأداء وأثره على مستوى أداء العاملين (حالة دراسية) ، غزة - فلسطين: الجامعة الإسلامية، صفحة 18. بتصرّف. ↑ صالحي عبد القادر (2012 - 2013)، تقييم أداء العاملين باستخدام بطاقة الأداء المتوازن ، الجزائر: جامعة قاصدي مرباح ورقلة، صفحة 14. بتصرّف.
توضح مشاركة مؤشرات الأداء الرئيسية مع الإدارات الأعلى ما تسعون إليه جميعا. ﺔــﻠــﺣﺮـــﻣ ﻂـﻴـﻄﺨـﺗ ءاد اءاد ا ةرود ﻞﺣاﺮﻣ ﺔﻨﺴﻟا ﻦﻣ ﻦﻳﺮﻬﺷ لوأ ﺮﺷﺎﺒﻤﻟا ﺮﻳﺪﻤﻟاو ﻒﻇﻮﻤﻟا ﻦﻴﺑ مﺎﻬﻤﻟا ﺔﺸﻗﺎﻨﻣ ءاد ا قﺎﺜﻴﻣ ﻞﻤﻌﺑ ءﺪﺒﻟا. وباستخدام نماذج مؤشرات قياس الاداء doc أنت تحدد النجاح من البداية وتقرر بالضبط كيف سوف تقيسه.
دار الافتاء تحذف فتوى تحريم الشات بين الجنسين من موقعها الاليكتروني
هالة قنديل
نشر في:
الإثنين 1 سبتمبر 2014 - 1:51 م
| آخر تحديث:
حذفت دار الإفتاء المصرية الفتوى، التي أثارت جدلا وردود أفعال واسعة عبر شبكات التواصل الاجتماعي، بتحريم المحادثات الإلكترونية بين الجنسين. وكانت الفتوى، قد أفادت بأن محادثات الجنسين عبر الشات، تمثل بابا للشر والفساد، ومدخلا من مداخل الشيطان، وقواعد الشريعة تقضي بأن سد الذرائع مقدم على جلب المنافع. كما تضمنت الفتوى، أنه لا يحق شرعا للمرأة أن ترسل صورتها لمن لا تعرف حتى تصون نفسها، وحتى لا تستخدم تلك الصور بشكل خاطئ يسيء لها. دليل على تحريم الصداقة بين الجنسين حقائق وتنبيهات. وكانت فتوى صادرة عن دار الإفتاء، من 4 سنوات، قد أعيد نشرها على مواقع التواصل الاجتماعي على الإنترنت قبل يومين، تحرم المحادثات بين الجنسين، وهو ما أثار جدلا كبيرا.
الحكمة من تحريم إقامة صداقة بين الجنسين - إسلام ويب - مركز الفتوى
إن الصداقة بين الجنسين في غير المجالات المشروعة تكون أخطر ما تكون في سن الشباب، حيث العاطفة القوية التي تغطي على العقل، إذا ضعف العقل أمام العاطفة القوية كانت الأخطار الجسيمة، وبخاصة ما يمس منها الشرف الذي هو أغلى ما يحرص عليه كل عاقل من أجل عدم الالتزام بآداب الصداقة بين الجنسين في سن الشباب كانت ممنوعة، فالإسلام لا ضرر فيه ولا ضرار، ومن تعاليمه البعد عن مواطن الشبه التي تكثر فيها الظنون السيئة، والقيل والقال، ورحم الله امرأ ذب الغيبة عن نفسه. ولا يجوز أن ننسى أبدا شهادة الواقع لما قاله الرسول صلى الله عليه وسلم "ما تركت بعدي فتنة أضر على الرحال من النساء" رواه البخاري ومسلم. انتهى.
(النور: 31). وقد صح عن عدد من الصحابة أن ما ظهر من الزينة هو الوجه والكفان. وقال تعالى في تعليل الأمر بالاحتشام:(ذلك أدنى أن يُعْرَفْنَ فلا يُؤْذَيْنَ) (الأحزاب: 59). أي أن هذا الزيَّ يميز المرأة الحرة العفيفة الجادة من المرأة اللعوب المستهترة، فلا يتعرض أحد للعفيفة بأذى ؛ لأن زيها وأدبها يفرض على كل من يراها احترامها. 3ـ الالتزام بأدب المسلمة في كل شيء، وخصوصًا في التعامل مع الرجال:. أ – في الكـلام، بحـيث يكـون بعيدًا عن الإغـراء والإثارة، وقد قال تعالى: (فلا تَخْـضَعْنَ بالقول فيطمع الذي في قلبه مَرَضٌ وقلن قولاً معروفًا). (الأحزاب: 32). ب – في المشي، كما قال تعالى: (ولا يـضربن بأرجلهن ليُعْلَمَ ما يُخْفِين من زينتهن) (النور: 31)، وأن تكـون كالتي وصفها الله بقوله: (فجـاءته إحداهما تمشي على استحياء). (القصص: 25). دليل على تحريم الصداقة بين الجنسين أسرار وحِكم. جـ – في الحـركة، فلا تتكسر ولا تتمايل، كأولئك اللائي وصفهن الحديث الشـريف بـ " المميـلات المائـلات " ولا يـصدر عنهـا ما يجعلهـا من صنف المتبرجات تبرج الجاهلية الأولى أو الأخيرة. 4ـ أن تتجنب كل ما شأنه أن يثير ويغري من الروائح العطرية، وألوان الزينة التي ينبغي أن تكون للبيت لا للطريق ولا للقاء مع الرجال.