فهذه الآية نص في أن الاستهزاء بالله وبآياته وبرسوله كفر ، فالسب بطريق الأولى ، و قد دلت الآية أيضاً على أن من تنقص رسول الله صلى الله عليه وسلم فقد كفر ، جاداً أو هازلاً. وأما السنة؛ فروى أبو داود (4362) عَنْ عَلِيٍّ رَضِيَ اللَّهُ عَنْهُ أَنَّ يَهُودِيَّةً كَانَتْ تَشْتُمُ النَّبِيَّ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ وَتَقَعُ فِيهِ ، فَخَنَقَهَا رَجُلٌ حَتَّى مَاتَتْ ، فَأَبْطَلَ رَسُولُ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ دَمَهَا. قال شيخ الإسلام في الصارم المسلول (2/126): وهذا الحديث جيد ، وله شاهد من حديث ابن عباس وسيأتي أهـ
وهذا الحديث نص في جواز قتلها لأجل شتم النبي صلى الله عليه وسلم. حكم سابِّ النبي صلى الله عليه وسلم | موقع نصرة محمد رسول الله. وروى أبو داود (4361) عَنْ ابْنِ عَبَّاسٍ أَنَّ رَجُلاً أَعْمَى كَانَتْ لَهُ أُمُّ وَلَدٍ تَشْتُمُ النَّبِيَّ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ ، وَتَقَعُ فِيهِ ، فَيَنْهَاهَا فَلَا تَنْتَهِي ، وَيَزْجُرُهَا فَلَا تَنْزَجِرُ ، فَلَمَّا كَانَتْ ذَاتَ لَيْلَةٍ جَعَلَتْ تَقَعُ فِي النَّبِيِّ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ وَتَشْتُمُهُ ، فَأَخَذَ الْمِغْوَلَ [سيف قصير] فَوَضَعَهُ فِي بَطْنِهَا وَاتَّكَأَ عَلَيْهَا فَقَتَلَهَا.
- حكم سابِّ النبي صلى الله عليه وسلم | موقع نصرة محمد رسول الله
- تقييم الأداء الوظيفي - موضوع
- شرح مبسط لطريقة اعداد تقييم الاداء الجديد مع دليل ارشادي - مدونة محمد العيسي للتدريب - مدونة التدريب – مستشار التدريب محمد ربيع العيسي
- لائحة تقويم الأداء الوظيفي.pdf - Google Drive
- "المقصودي" لـ"سبق": لائحة تقييم الموظفين الجديدة.. عيوب وأهداف غير واضحة والجهات الحكومية ستعاني
- تحميل تقييم الأداء الجديد p E ملف اكسيل xls
حكم سابِّ النبي صلى الله عليه وسلم | موقع نصرة محمد رسول الله
الثاني: أمر شخصي ، وهذا لا تُقبل التوبة فيه لكونه حق آدمي لم يعلم عفوه عنه، وعلى هذا فيقتل ولكن إذا قتل، غسلناه، وكفناه، وصلينا عليه، ودفناه مع المسلمين. "وذلك لأنه استهان بحق الرسول صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ، وكذا لو قذفه صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ فإنه يقتل ولا يُجلد" ، وهذا اختيار شيخ الإسلام ابن تيمية، وقد ألَّف كتابًا في ذلك اسمه "الصارم المسلول على شاتم الرسول صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ".
فَرَفَعَ رَأْسَهُ فَنَظَرَ إِلَيْهِ ثَلاثًا كُلُّ ذَلِكَ يَأْبَى ، فَبَايَعَهُ بَعْدَ ثَلاثٍ ، ثُمَّ أَقْبَلَ عَلَى أَصْحَابِهِ فَقَالَ: أَمَا كَانَ فِيكُمْ رَجُلٌ رَشِيدٌ يَقُومُ إِلَى هَذَا حَيْثُ رَآنِي كَفَفْتُ يَدِي عَنْ بَيْعَتِهِ فَيَقْتُلُهُ ؟ فَقَالُوا: مَا نَدْرِي يَا رَسُولَ اللَّهِ مَا فِي نَفْسِكَ ، أَلا أَوْمَأْتَ إِلَيْنَا بِعَيْنِكَ ؟ قَالَ: إِنَّهُ لا يَنْبَغِي لِنَبِيٍّ أَنْ تَكُونَ لَهُ خَائِنَةُ الأَعْيُنِ. صححه الألباني في صحيح أبي داود (2334). وهذا نص في أن مثل هذا المرتد الطاعن لا يجب قبول توبته ، بل يجوز قتله وإن جاء تائبا. وكان عبد الله بن سعد من كتبة الوحي فارتد وزعم أنه يزيد في الوحي ما يشاء ، وهذا كذب وافتراء على النبي صلى الله عليه وسلم ، وهو من أنواع السب. ثم أسلم وحسن إسلامه ، فرضي الله عنه. وأما النظر الصحيح:
فقالوا: إن سب النبي صلى الله عليه وسلم يتعلق به حقان ؛ حق لله ، وحق لآدمي. فأما حق الله فظاهر ، وهو القدح في رسالته وكتابه ودينه. وأما حق الآدمي فظاهر أيضا فإنه أدخل المَعَرَّة على النبي صلى الله عليه وسلم بهذا السب ، وأناله بذلك غضاضة وعاراً. والعقوبة إذا تعلق بها حق الله وحق الآدمي لم تسقط بالتوبة، كعقوبة قاطع الطريق ، فإنه إذا قَتَل تحتم قتله وصلبه ، ثم لو تاب قبل القدرة عليه سقط حق الله من تحتم القتل والصلب ، ولم يسقط حق الآدمي من القصاص ، فكذلك هنا ، إذا تاب الساب فقد سقط بتوبته حق الله تعالى ، وبقي حق الرسول صلى الله عليه وسلم لا يسقط بالتوبة.
تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الأداء الوظيفيّ (بالإنجليزيّة: Job Performance Evaluation) هو تحديد الإجراءات الصادرة عن فرد داخل بيئة العمل ، ومن ثمّ دراسة نتائجها في حالة معينة، ويُساعد تقييم الأداء الوظيفيّ على قياس مدى قدرة الفرد على الإضافة للمُؤسّسة أو العملاء، [٢] ويُعرَّف تقييم الأداء الوظيفيّ بأنّه قياس طبيعة الأداء الوظيفيّ الخاص بالشخص؛ من أجل تقديم حُكم حول قدراته ومدى استعداده للتطور. من التعريفات الأُخرى لتقييم الأداء الوظيفيّ: هو وسيلة تساهم في إصدار الأحكام الموضوعيّة على الموظفين؛ بهدف التأكد من قدرتهم على أداء المسؤوليات الوظيفيّة الخاصة بهم، والتحقق من طبيعة تصرفاتهم وسلوكهم في العمل ، ومدى التحسن الظاهر على أسلوبهم في أداء مسؤولياتهم الوظيفيّة. [٣]
خطوات تقييم الأداء الوظيفي
يعتمد تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ في أيّ مُنشأة عمل على تنفيذ مجموعة من الخطوات، والتي تساعد على نجاح عملية تقييم الأداء، وفيما يأتي معلومات عن هذه الخطوات: [٤]
تحديد المتطلبات والأهداف الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ، وتشمل طبيعة الابتكار ، وتحقيق التعاون بين المديرين والموظفين، ونوعية المهام المُطبّقة.
تقييم الأداء الوظيفي - موضوع
وأشار "المقصودي" إلى أن النسبة الإجبارية التي ذُكرت في لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة، تأتي بوجوب وجود درجات كفاءة بشكل مفترض مسبقاً كصورة مظلمة وغريبة؛ وذلك أنه مع مرور الوقت -ووفقاً لمنحنى "الجرس"- ستتناقص نسبة الحاصلين على تقدير ممتاز؛ بحيث لا يزيدون عن 30% من عدد العشرين موظفاً؛ وفقاً لما أوردته اللائحة. وعن ضرورة تبنّي مبادئ ومفاهيم وإجراءات واقعية حديثة في التقويم، أكد "المقصودي" أنه يجب أن نسلّم أولاً بأن الهدف من تقويم الأداء هو التعرف على واقع العمل داخل المؤسسات الحكومية في تقييم أفضل وأكثر نجاعة للعاملين؛ من أجل رفع مستوى أدائهم، ومعالجة المشاكل الناتجة عن عملية التقييم؛ من أجل المساهمة في تحسين أوضاع المؤسسات الحكومية، ورفع كفاءة أداء المديرين التي تعود بالنفع على الوزارات والمجتمع السعودي، وألا ينحرف الهدف عن ذلك بتبني سياسة مقنعة هدفها تقليل عدد العاملين في القطاع الحكومي.
شرح مبسط لطريقة اعداد تقييم الاداء الجديد مع دليل ارشادي - مدونة محمد العيسي للتدريب - مدونة التدريب – مستشار التدريب محمد ربيع العيسي
الجزء الأول: تقييم الأهداف وما تم انجازه منها والى أي مدى تم الانجاز. يتم تسجيل الهدف ومعيار القياس الذين تم الاتفاق حولها في نموذج ميثاق الأداء ثم النسبة المقدرة أو الوزن النسبي لكل هدف ثم الناتج المستهدف. في العمود الرابع يتم حساب الناتج الفعلي مثلا من عدد المعاملات أو القضايا التي تمت دراستها خلال الستة أشهر المحددة ومقارنته مع الناتج المستهدف للوصول إلى الفرق في العمود الخامس, ومن ثم يتم تحديد الدرجة التي تحصل عليها الموظف من (5), كذلك وضع أي توضيحات تخص الهدف أو أي انحرافات سلبية أو ايجابية حدثت خلال الفترة أثرت على تحقيق الهدف مثلاً زيادة غير متوقعة في كمية المعاملات أو نص أو إلغاء مهمة العمل …. الخ
الجزء الثاني: تقييم الجدارات. ويتم هذا الجزء حسب تقدير المسئول المباشر وفقاً للأوزان النسبية التي تم تحديدها بداية العام ويتم اختيار الدرجة المناسبة لكل عنصر من (5) وحسابها وفق المعادلة التالية: ( الدرجة في للعنصر الأول+ الدرجة في العنصر الثاني + الدرجة للعنصر الثالث X الوزن النسبي)
المرحلة الثالثة: تقييم الأداء السنوي. يتم تطبيق نفس الطريقة السابقة على في التقييم النصف سنوي للفترة المتبقية من السنة وجمع نتائج التقييمين وقسمتها على العدد (2).
لائحة تقويم الأداء الوظيفي.Pdf - Google Drive
المقارنة الثنائيّة: هي تطبيق مقارنة بين أداء اثنين من الموظفين؛ من أجل معرفة الموظف الذي يُعدّ متفوقاً على زميله، ومن ثمّ تُجمع كافة المقارنات لترتيب الموظفين وفقاً لأدائهم. المراجع
↑ "Job Performance", Business Dictionary, Retrieved 3-7-2017. Edited. ↑ "Performance Evaluation", Business Dictionary, Retrieved 3-7-2017. Edited. ↑ Arab British Academy for Higher Education، الفصل السادس: التقييم ، صفحة 1. بتصرّف. ↑ عدنان ماشي والي (2011)، تقييم الأداء الوظيفي ، صفحة 20. بتصرّف. ↑ عبد الوهاب جبين (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف ، سوريا: جامعة سانت كليمنتس العالمية، صفحة 44، 45. بتصرّف. ↑ موسى أبو حطب (2009)، فاعلية نظام تقييم الأداء وأثره على مستوى أداء العاملين (حالة دراسية) ، غزة - فلسطين: الجامعة الإسلامية، صفحة 18. بتصرّف. ↑ صالحي عبد القادر (2012 - 2013)، تقييم أداء العاملين باستخدام بطاقة الأداء المتوازن ، الجزائر: جامعة قاصدي مرباح ورقلة، صفحة 14. بتصرّف.
&Quot;المقصودي&Quot; لـ&Quot;سبق&Quot;: لائحة تقييم الموظفين الجديدة.. عيوب وأهداف غير واضحة والجهات الحكومية ستعاني
دعم الموظفين للاجتهاد في وظائفهم، فعندما يعلم الموظف بوجود تقييم لأدائه الوظيفيّ، عندها سوف يحرص على بذل الكثير من الجهود للنجاح في العمل. دراسة إمكانية تعيين الموظفين الجُدد، فتعتمد أنظمة العمل الحديثة على تعيين الموظفين الجُدد بفترةٍ تجريبيّةٍ قبل تثبيتهم في وظائفهم؛ من أجل الاختيار بين تثبيتهم بشكل نهائيّ أو استبعادهم من العمل؛ بسبب عدم قدرتهم على تنفيذ المهام المطلوبة منهم. المساهمة في كشف المُشكلات التنظيميّة أو الإداريّة، فمثلاً في حال كان مستوى أحد الأقسام الإداريّة بالنسبة للعناصر الأُخرى غير مقبول، عندها ينتج عن ذلك ظهور مشكلةٍ في القسم الإداريّ كاملاً وليس عند أحد موظفيه فقط. طُرق تقييم الأداء الوظيفي
توجد طُرق عديدة لتطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ، وفيما يأتي معلومات عن أهمّ أنواع هذه الطُّرق: [٧]
الترتيب العام: هو ترتيب كافة الموظفين بناءً على أدائهم من حيث الأفضل إلى الأضعف؛ عن طريق تطبيق مُقارنةٍ خاصةٍ مع مستوى الأداء العام. المقياس المُتدرّج: هي عبارة عن نوع من أنواع القوائم التي تحتوي على الدرجات الآتية: 5 ممتاز، و4 جيّد جداً، و3 جيّد، و2 مقبول، و1 ضعيف، وتمتلك كلٌّ منها أوزاناً وفقاً لدورها في عملية تقييم الأداء.
تحميل تقييم الأداء الجديد P E ملف اكسيل Xls
يقول أستاذ القانون العام بمعهد الإدارة العامة والباحث في مجال حقوق الإنسان، د. محمد المقصودي: إن لائحة الأداء الوظيفي الجديدة التي اعتمدتها وزارة الخدمة المدنية لتقييم أداء الموظفين الحكوميين، تقوم على فلسفة قياس الأداء المؤسسي والوظيفي الفعال، والمنتج عالمياً على وجهين لعملة واحدة، وهما الإدارة الفاعلة والشفافة والعادلة أولاً، ثم على الأداء الفردي الجادّ من العاملين في المنظمة. ويضيف د. "المقصودي" أنه وبرغم جهود وزارة الخدمة المدنية في إقامة ورش العمل لشرح لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة والدليل الإرشادي لها؛ فقد ظهرت عيوب عدد من مواد اللائحة، ووُجد أنها لا ترتكز على أهداف واضحة قابلة للقياس؛ وبالتالي لا يمكنها إعطاء توصيف دقيق للأعمال المطلوب القيام بها لإنجاز تلك الأهداف؛ مما يضمن عدالة ووصف المسؤوليات والالتزامات الوظيفية بدقة. وإتقانُ كل ذلك قد يخلق مشكلات عملية تؤدي إلى ظلم بعض الموظفين؛ وذلك بإنقاص تقدير كفاءتهم. وعن ما يسمى "ميثاق الأداء في العمل الحكومي" ومدى واقعيته، قال لـ"سبق": "طبيعة الخدمات الحكومية عالمياً، ومفهوم جودة الخدمة في مجال الخدمات التي تُقدّمها؛ مفهوم مجردٌ، يصعب تعريفه أو إخضاعه للقياس؛ وذلك انطلاقاً من عدم دقة نتائج التقويم والقياس الذي يعتمد على المعايير غير الكمية، ويعود ذلك إلى أن العمل الناتج الذي تُقدمه الجهات الحكومية هو منتج غير ملموس، وتوجد صعوبة في قياس عوائد هذه البرامج في شكل منتجات نهائية".
توضح مشاركة مؤشرات الأداء الرئيسية مع الإدارات الأعلى ما تسعون إليه جميعا. ﺔــﻠــﺣﺮـــﻣ ﻂـﻴـﻄﺨـﺗ ءاد اءاد ا ةرود ﻞﺣاﺮﻣ ﺔﻨﺴﻟا ﻦﻣ ﻦﻳﺮﻬﺷ لوأ ﺮﺷﺎﺒﻤﻟا ﺮﻳﺪﻤﻟاو ﻒﻇﻮﻤﻟا ﻦﻴﺑ مﺎﻬﻤﻟا ﺔﺸﻗﺎﻨﻣ ءاد ا قﺎﺜﻴﻣ ﻞﻤﻌﺑ ءﺪﺒﻟا. وباستخدام نماذج مؤشرات قياس الاداء doc أنت تحدد النجاح من البداية وتقرر بالضبط كيف سوف تقيسه.