اقرأ أيضا:
خصائص إدارة المعرفة. اقرأ أيضاً في هارفارد بزنس ريفيو
نستخدم ملفات تعريف الارتباط لتحسين تجربتك. استمرار استخدامك للموقع يعني موافقتك على ذلك. موافق سياسة الخصوصية
إدارة الأداء - ويكيبيديا
تحديد النتائج القابلة للقياس التي ينبغي الوصول إليها من أداء المهام والواجبات المحددة. تحديد الجودة المستهدفة. تحديد الصلاحيات الممنوحة للموظف لتمكينه من تقديم الأداء المطلوب. تحديد المساعدات والدعم اللازم توفيره للموظف سواء من جانب مديره أو من الأطراف الأخرى ذات الصلة في الشركة. اداره الاداء الوظيفي pdf. 2- التنفيذ بمجرد أن يتم وضع خطة إدارة الأداء والموافقة عليها، فإن المرحلة التالية من عملية إدارة الأداء تتمثل في تنفيذ هذه الخطط وأن يتم الوصول إلى النتائج المطلوبة. فإن ما تدور حوله عملية إدارة الأداء فعلا يتمثل في تقديم الدعم اللازم للموظفين وتوفير الظروف الملائمة لهم حتى يتمكنوا من الوصول إلى النتائج المطلوبة، وهو ما يعني على أرض الواقع "تمكينهم أو منحهم الصلاحيات"، ومن الناحية العملية من الممكن أن يعني ذلك ما يلي: تقديم أي دعم عملي لازم ، وتوفير الموارد المناسبة ( البشرية، التقنية، المالية). ضمان توضيح النتائج المطلوب الوصول إليها للموظفين وتوفير أي نصح أو توضيح عند الحاجة. العمل على تدريب وتطوير الموظفين بالقدر اللازم لضمان أنه يمكنهم من الالتزام بمسؤولياتهم. أيضا ينتج عن تنفيذ عملية تقييم الأداء معرفة درجة إتقان الموظف للمهام المكلف بها ومدى التزامه واحترامه لسلوكيات العمل ونظمه وقوانينه والنتائج التي حققها ويتم ذلك من خلال الملاحظة المستمرة والقياس لأدائه خلال فترة محددة من الزمن وهي فترة تكرار التقييم ، كأن يكون شهري أو فصلي (ربع سنوي) أو سنوي ، ومقارنة نتائج هذا القياس بالمعايير المحددة مسبقا ليتم على ضوء ذلك اتخاذ الإجراءات اللازمة.
مقترحات تطوير الأداء الوظيفي | المرسال
في نظام إدارة الأداء إلى جانب الأرقام المحددة، سيقدم المدير إرشادات تم قياسها لمساعدة مندوبي المبيعات على النجاح. أمثلة عن برامج إدارة الأداء الفعالة:
مواءمة أنشطة الموظفين مع غاية وأهداف الشركة، أي يجب أن يفهم الموظفين كيف يؤثر أدائهم على إنجازات وأداء الشركة. لائحة ادارة الاداء الوظيفي. تطوير مخرجات الأداء الوظيفي: ما المخرجات أو النتائج التي تنتجها الوظيفة، وما هو تأثير أداء الموظف على الشركة. يجب أن يدرك كل موظف ذلك. خلق توقعات قابلة للقياس تستند إلى الأداء: يجب على الموظفين تقديم مدخلات حول كيفية قياس النجاح، والتوقعات تشمل النتائج – السلع والخدمات التي ينتجها الموظف، والإجراءات – العمليات التي يستخدمها الموظف لصنع منتج أو أداء خدمة، والسلوكيات – السلوك والقيم التي يوضحها الموظف في العمل. تحديد خطط التطوير الوظيفي: يجب أن يحدد المشرفون والموظفون معاً واجبات الوظيفة، وينبغي أن يكون للموظفين رأي في الأشياء الجديدة التي يتعلمونها وكيف يمكنهم استخدام معارفهم لصالح الشركة. الاجتماع الدوري: بدلاً من انتظار التقييم السنوي، يجب على المديرين والموظفين الانخراط بنشاط على مدار السنة لتقييم التقدم المحرز بشكل نصف سنوي أو ربعي.
ما هي إدارة الأداء؟ الأهداف، المفهوم، المبادئ - رائد الأعمال العربي
تسجيلات الوصول المنتظمة: تدعم عملية تسجيل الوصول المنتظمة وحدة منظمة واحدة ويمنح الموظفين خط سير معروف يتم السير على أساسه. نموذج خطة تطوير اداء الموظف
نموذج 1: والذي يشمل عدة جهات يتم تدعيمها وهي [3]:
معلومات الموظف: التي من خلالها يتم تعريف ما هي الموظف ومن هو المدير. ا لنقاط المستهدفة: تمييز أهم السلوكيات المراد السير على نهجها مع الاستدلال بمثال واضح في حالة مخالفة ذلك ليتم معرفة هذا. نقط النجاح: وعي نقاط معينة يُطمح من الموظف أدائها أو سلكها والنجاح بها. طرق التطوير من العمل: وضع نقاط مفصلة حول الطرق التي يمكن من خلالها تحقيق الغاية المرتدة من تطوير الأداء و السلوك. إدارة الأداء من الوظائف الأساسية التي تمارسها إدارة الموارد البشرية. المناقشة في الخطة: يفضل أن يتم عقد اجتماعات بصفة مستمرة للمناقشة في مواضع الضعف ومواضع التطور والمشاكل التي يواجهها الموظفون. المراجعة الأخيرة: يتم عمل قائمة بجميع الأمور الطارئة ما إن كان تطور في السير إلى تحقيق الغاية المحددة، ويتم تعيين أي مواضع تحمل سلوك سئ أو سلوك حسن كذلك تحديد ما إذا كانت هذه السلوكيات تظهر بصفة دورية.
إدارة الأداء من الوظائف الأساسية التي تمارسها إدارة الموارد البشرية
[٣] يُعد إنشاء استراتيجيات التطوير والتدريب خطوة لاحقة لاكتشاف المشكلات، وقد تكون إحدى هذه المشكلات أن الموظفين لا يعرفون كيفية تنفيذ عمليات معينة بشكل صحيح، مما يمكن أن يؤدي إلى انهيار المنظمة إذا استمر هذا الأمر، إلا أنّه مع إدارة الأداء يمكن للمنظمة بعد اكتشاف المشكلة إنشاء برامج تدريبية تسعى للتحسين. ما هي إدارة الأداء؟ الأهداف، المفهوم، المبادئ - رائد الأعمال العربي. [١]
توفير الرؤية الواضحة
يُعاني الموظفون من مشكلة عدم تأكدهم مما يستلزمه دورهم بالضبط، وما هو متوقع منهم، ومن هو الشخص الذي سيقدمون التقارير إليه، ويمكن للشركة من خلال إدارة الأداء أن تجعل كل هذا واضحًا للغاية، إذ غالبًا ما يؤدي عدم الفهم إلى نقص الإنتاجية، لذلك يساعد توفير الوضوح للموظفين إلى زيادة الإنتاجية والثقة. [١]
توفير فرصة لتبادل الملاحظات
يُؤدي نقص التواصل في العمل إلى مشاكل كبيرة، ففي كثير من الأحيان تتحدث الإدارة إلى الموظفين حول أدائهم، ولكن لا يحصل الموظفون على فرصة للتعبير عن مخاوفهم أو إحباطهم، لذلك توّفر إدارة الأداء الفعالة وسيلة يتبادل من خلالها صاحب العمل والموظف الملاحظات، إذ يشعر الموظفون بتقدير أكبر عندما يمكنهم التعبير عن أفكارهم. [١]
زيادة فرصة الاحتفاظ بالموظفين
تشجع إدارة الأداء المؤسسات على مكافأة موظفيها وتقديرهم، إذ يعد عدم التقدير سببًا كبيرًا في ترك بعض الموظفين وظيفتهم والبحث عن وظيفة أخرى، [١] وتُساعد إدارة الأداء على وجود أهداف واضحة للموظفين، مما يمنح الموظفين مزيدًا من الاستقلالية والقدرة على تسليط الضوء على المجالات التي يريدون العمل من أجلها، وبالتالي يمنحهم ذلك سببًا للبقاء.
المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية، وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف. المادة السادسة عشرة: يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه. المادة السابعة عشرة: توجِّه إدارة الموارد البشرية تنبيهًا مكتوبًا للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبيًا، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيًّا. كتاب ادارة الاداء الوظيفي. المادة الثامنة عشرة: تشكَّل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقًا للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، وفقًا للترتيب الآتي: 1. يكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية، ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها.
كتاب بديا أكبر مكتبة عربية حرة
الصفحة الرئيسية الأقسام الحقوق الملكية الفكرية دعم الموقع الأقسام الرئيسية / المجلات و الصحف / مجلة التسامح
رمز المنتج: bkb-mag0102
التصنيف: المجلات و الصحف
الوسم: دوريات ومجلات شارك الكتاب مع الآخرين بيانات الكتاب العنوان مجلة التسامح المؤلف عبد الرحمن السالمي عدد الأجزاء 19 بلد النشر سلطنة عمان نوع الوعاء مجلة تاريخ النشر 1423 2003 المدينة مسقط المؤلف
عبد الرحمن السالمي
الوصف
مراجعات (0)
المراجعات لا توجد مراجعات بعد. كن أول من يقيم "مجلة التسامح" لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ * تقييمك * مراجعتك * الاسم * البريد الإلكتروني *
كتب ذات صلة مجلة الكلمة الطيبة صفحة التحميل صفحة التحميل مجلة الزهراء صفحة التحميل صفحة التحميل مجلة ملتقى الحسبة صفحة التحميل صفحة التحميل مجلة الدوحة الثقافية صفحة التحميل صفحة التحميل
الدكروري يكتب عن الإمام أبو عبد الرحمن السلمي - جريدة النجم الوطني
[1] وقد جلس أبو عبد الرحمن السلمي يقرئ الناس في المسجد الأعظم في الكوفة أربعين سنة بدأها في خلافة عثمان بن عفان إلى أن توفي، [1] [2] دون أن يأخذ على ذلك أجرًا. [3]
روايته للحديث النبوي [ عدل]
روى عن: عمر بن الخطاب وعثمان بن عفان [1] وعبد الله بن مسعود [3] وحذيفة بن اليمان وخالد بن الوليد وسعد بن أبي وقاص وأبي موسى الأشعري وعلي بن أبي طالب وأبي الدرداء وأبي هريرة. [2]
روى عنه: عاصم بن أبي النجود وأبو إسحاق السبيعي وعلقمة بن مرثد وعطاء بن السائب [1] وإبراهيم بن يزيد النخعي وإسماعيل بن عبد الرحمن السدي وحبيب بن أبي ثابت وسعد بن عبيدة وسعيد بن جبير وعبد الأعلى بن عامر وعبد الملك بن أعين وعثمان بن المغيرة الثقفي وقيس بن وهب ومسلم البطين وأبو البختري الطائي وأبو حصين الأسدي. [2]
الجرح والتعديل: قال عنه ابن سعد: « كان ثقة كثير الحديث » ، [4] وقد وثّقه العجلي والنسائي ، كما روى له الجماعة. الدكتور عبد الرحمن السالمى ندوة تطور العلوم الفقهية في نسختها الرابعة عشر تحت اسم فقه العصر مناهج التجديد الديني والفقهي - اخبار. [2]
المراجع [ عدل]
↑ أ ب ت ث ج سير أعلام النبلاء » بقية الطبقة الأولى من كبراء التابعين » أبو عبد الرحمن السلمي نسخة محفوظة 15 يونيو 2016 على موقع واي باك مشين. ↑ أ ب ت ث ج تهذيب الكمال للمزي » عَبْد اللَّهِ بن حبيب بن ربيعة نسخة محفوظة 13 مارس 2020 على موقع واي باك مشين.
ساعة كاملة من اروع تلاوات القران الكريم بصوت القارئ عبدالرحمن مسعد - Youtube
نور الدين السالمي الضبي هو علامة ومحقق وشاعر ومؤرخ عماني، يعد من أبرز شيوخ عمان في القرن التاسع عشر الميلادي، ولد بقرية الحوقين بالرستاق ويكنى بأبي شيبة ويلقب بنور الدين، من أشهر مؤلفاته كتاب تلقين الصبيان في علم الفقه، وكتاب تحفة الأعيان في سيرة أهل عمان في علم التاريخ، ومنظومة في النحو بعنوان بلوغ الأمل في المفردات والجمل، وله في علم العقيدة منظومة أنوار العقول ومؤلفات أخرى كثيرة. نسبه هو: عبد الله بن حميد بن سلوم بن عبيد بن خلفان بن خميس بن بنو سالم بن تيم بن صبح بن ذهل بن مالك بن بكر بن سعد بن ضبة بن أد بن طابخة بن إلياس بن مضر بن نزار بن معد بن عدنان. مولده اختلفت الآراء حول سنة ولادة الشيخ السالمي، فالبعض يرى أنه ولد سنة (1286) للهجرة، (1)ويرى فريق آخر أنه ولد سنة (1284) للهجرة، كما تذكر بعض المصادر أنه ولد سنة (1288) للهجرة. الدكروري يكتب عن الإمام أبو عبد الرحمن السلمي - جريدة النجم الوطني. والذي يظهر أن ولادة الشيخ إنما كانت في سنة (1283) أو(1284) للهجرة، بدليل قول الشيخ السالمي بنفسه في جوابه على سؤال ورد إليه من الشيخ سليمان باشا الباروني فقد طلب الباروني في سؤاله أن يذكر المجيب عمره، فكانت خاتمة جواب الإمام السالمي هكذا:[ من عبد الله بن حميد السالمي البالغ من العمر ثلاثة وأربعين تقريبا الساكن القابل من شرقي عمان سنة (1326)]اهــ(3) والسالمي نسبة إلى ضبة، واختلف في نسب السوالم بعمان من بني ضبة، فقيل من ضبة ابن أد بن طابخة(عمرو) بن إلياس بن مضر بن نزار بن معد بن عدنان.
الدكتور عبد الرحمن السالمى ندوة تطور العلوم الفقهية في نسختها الرابعة عشر تحت اسم فقه العصر مناهج التجديد الديني والفقهي - اخبار
وقيل أن بني ضبة من سامة بن لؤي بن غالب بن فهر بن كنانة بن خزيمة بن مدركة بن إلياس بن مضر بن نزار بن معد بن عدنان، وقد ذكر هذا النسب الإمام نور الدين نفسه عندما ترجم للعلامة أبي جابر موسى بن أبي علي الضبي، وقد نسبه إلى سامة بن لؤي. ولكن المشهور عند علماء الأنساب أن ضبة ليس من سامة بن لؤي، وإنما من نسل أخيه عامر بن لؤي بن غالب، ولعل نور الدين جرى على ما هو مشهور بأن القرشيين في عمان من أمثال العزور وبني غافر وغيرهم من سامة بن لؤي بن غالب، والراجح من هذه الأقوال أنه من بني ضبة بن عامر بن لؤي بن غالب. ووالد الإمام نور الدين هو الشيخ حميد بن سلوم السالمي، كان رجلا وجيها وفاضلا ذا تقوى وورع، وهو أول أساتذة الإمام حيث درس على يديه القرآن الكريم. وكان مولده ببلدة الحوقين من أعمال ولاية الرستاق بمنطقة الباطنة وفيها نشأ. نشأته وحياته العلمية قرأ القرآن عند والده في بلدة (الحوقين)، ثم انتقل إلى قرية (قصرا) في الرستاق، ثم إلى الباطنة ثم الشرقية بقصد طلب العلم وكانت الرستاق تزخر بالعلماء الأفاضل كالشيخ عبد الله بن محمد الهاشمي، والشيخ راشد بن سيف اللمكي، والشيخ ماجد بن خميس العبري، فتتلمذ على يد الشيخ راشد بن سيف اللمكي، وقد أخذ نور الدين ينتقل بين علماء الرستاق حتى نبغ في العلم، وصار ينافس شيوخه في سعة علمه، وقد قال شيخه راشد بن سيف اللمكي: أخذت العلم عن الشيخ ماجد بن خميس فصرت أوسع منه علما، وأخذ عني العلم الشيخ عبد الله بن حميد فصار أوسع مني علما.
6- الشيخ عامر بن خميس المالكي. 7- الشيخ أبو الخير عبد الله بن غابش النوفلي. 8- الشيخ حمد بن عبيد السليمي. 9- الشيخ سيف بن حمد الأغبري. 10- الشيخ سعيد بن حمد الراشدي. 11- الشيخ سالم بن حمد البراشدي. 12- الشيخ عامر بن علي الشيذاني. 13- الشيخ محمد بن شيخان السالمي. 14- الشيخ سليمان بن حامد البراشدي. 15- الشيخ قسور بن حمود الراشدي. 16- الشيخ أبو الوليد سعود بن حميد بن خليفين. مؤلفاته كان الإمام نور الدين السالمي مباركا له في عمره، فمع قصر أمده، في هذه الحياة، ومع كثرة أشغاله من اهتمام بأمر إصلاح الإمة، وتدريس العلوم، وإفتاء الناس، مع كل ذلك نجد الشيخ قد ألف في مجالات شتى، شملت العقيدة والفقه وأصوله، والحديث، وعلم اللغة العربية، والتأريخ، وغير ذلك. وكان يجمع في كتاباته بين العقل والنقل ويلحظ الاتجاهات المختلفة في عصره، ويستمد من كتب الفرق المتعددة، وقد ساعد عل ذلك اتقانه لأصول الفقه الذي تمزج فيه أقوال شتى المذاهب والاتجاهات. أ)أصول الدين (العقيدة): أنوار العقول، أرجوزة في علم الكلام في ثلاثمائة بيت بهجة الأنوار، شرح مختصر لأرجوزته "أنوار العقول "(طبع بمطابع النهضة سلطنة عمان1411 ه – 1991 م) مشارق أنوار العقول، شرح مطول واف على أرجوزته "أنوار العقول"، ألفه بعد الشرح المختصر لها.