أثير الشرع محمد باقر محسن الحكيم الطباطبائي (8 تموز 1939 - 29 آب 2003) منذ إن وطأة قدمه أرض العراق, لم يتذكر سنين الغربة التي أقضاها جهاداً من أجل حرية العراق. محمد باقر الحكيم, إسمٌ أرعب دكتاتور العراق وحاشيته ومن أراد تفتيت اللُحْمة الوطنية للشعب العراقي. هاجر الى إيران ليس خوفاً من صدام والبعثيين والمتملقين, بل ليقارع نظاماً تسلط على رقاب الشعب العراقي طيلة 35 عاماً, قادَ المعارضة العراقية المسلحة, وكان قائداً فذاً لمْ يتوانى أو يهدئ من أجل تحرير العراق من الديكتاتورية المتسلطة. هاجر من العراق بعد وفاة آية الله السيد محمد باقر الصدر, في أوائل شهر نيسان عام 1980 م، وذلك في تموز من السنة نفسها. قبل أشهر من اندلاع الحرب مع إيران, أسس فيلق بدرفي مطلع الثمانينيات؛ لمواجهه أتباع صدام وكان يقود المعارضة العراقية في المهجر, وتزعم الثورة الأسلامية في العراق. بعد سقوط النظام البائد, عاد السيد شهيد المحراب محمد باقر الحكيم(قدس), الى بلده العراق حاملاً معه راية الإنتصار, وإستراتيجية بناء عراق ما بعد صدام. هنا إختلفت المعادلة..! عاد محمد باقر الحكيم, ليبني بلده, بعد دمار وخراب إستمر زهاء 35 عاماً, وبعد قدومه الى العراق, لوّح في خطابه: إن العراق واحدٍ موحدْ, ولن يتجزأ شبرٌ من أرض العراق, وسنعمل على وحدة أبناء الشعب العراقي من(الشمال الى الجنوب), كانت خطبته هذه, زلزالٌ زلزلت عروش الطغاة الجدد, الذين إدعوا تحريرهم العراق وقيادتهم المعارضة العراقية, حرص شهيد المحراب, على وحدة الأراضي العراقية, ورفض الطائفية ومن لمّح للطائفية, ودعا للتسامح ونبذ العنف, والشروع
ببناء عراقاً واحداً موحداً.
دعاء الافتتاح : السيد محمد باقر الحكيم
في يوم الجمعة الأول من رجب 1424 هـ (29 آذار 2003) وبعد خروجه من الصحن الحيدري الشريف, بعد أداءه صلاة الجمعة, إستشهد السيد "محمد باقر الحكيم", إثرأنفجار سيارة مفخخة, كانت موضوعة على مقربة من سيارته, كان "رحمه الله" ينشد عراقاً آمناً, خالياً من الإرهاب, ولم يمهله الإرهاب طويلاً. خسرالعراق, رجلاً سياسياً محنكاً, كان بإستطاعته لمّ شمل العراقيين, وعدم السماح لخلق الأزمات, وإستشراء الفساد ومحاسبة المفسدين ومعاقبتهم, بعد رحيل الحكيم محمد باقر, حاول البعض تجزئة العراق, لكن آل الحكيم ماضون على نهج"شهيد المحراب" قدس. اشترك في قناة وكالة انباء براثا على التلجرام
تحميل كتب محمد باقر الحكيم Pdf - مكتبة نور
العالم - العراق
وقال صالح في بيان: "في 9 نيسان نستذكر سقوط نظام الاستبداد الذي ارتكب أبشع الجرائم بحق العراقيين، وبدد ثروات البلد وطاقات أبنائه الفذّة في حروب وصراعات عبثية دفع ثمنها شعبنا، 9 نيسان هو أيضا مناسبة لمراجعة مجمل الأداء السياسي في البلد بعد تجربة عقدين من الزمن". وأضاف: "لا يمكن الاستخفاف بالتحولات الكبرى المُتحققة بعد التغيير في العام 2003، ولكن يجب الإقرار بإخفاقات حصلت وليس من الممكن تبريرها فقط في إرث النظام السابق""، لافتا الى أن "الحاجة مُلحة اليوم لتلبية مطلب كل العراقيين في حكم رشيد يتجاوز أخطاء وثغرات التجربة، ومعالجة الخلل البنيوي في منظومة الحكم التي تستوجب إصلاحاً حقيقياً وجذرياً لا يقبل التأجيل، ولن يتحقق ذلك من دون استعادة ثقة الشعب باعتباره مصدر السلطة وشرعيتها عبر إجراءات استثنائية شجاعة تضع مصالح المواطنين فوق كل اعتبار". وبين صالح: "اليوم وبعد عقدين من التغيير، يمر بلدنا بظرف حساس وسط انسداد سياسي وتأخر استحقاقات دستورية عن مواعيدها المُحددة، وهو أمر غير مقبول بالمرة بعد مضي أكثر من خمسة أشهر على إجراء انتخابات مبكرة استجابة لحراك شعبي وإجماع وطني لتكون وسيلة للإصلاح وضمان الاستقرار السياسي والاجتماعي وتصحيح المسارات الخاطئة وتحسين أوضاع المواطنين والاستجابة لمطالبهم".
هذا ما أفهمه من النصّ الذي يريد السيد الشهيد الحكيم رحمه الله من خلاله أن يؤكّد عليه. وبناءً على هذا المعنى، نجد أنفسنا أمام أمور:
1 ـ إنّ كلام السيد الشهيد الحكيم معناه منح الفقيه مبدأ المرجعيّة في الشؤون السياسية والاجتماعية الجزئيّة، إضافة إلى مرجعيّته الفتوائيّة العامّة. 2 ـ إنّ هذه الفكرة التي يطرحها تلتقي جداً مع فكرة ولاية الفقيه العامّة، بل تكاد تتماهى معها من حيث المبدأ، وعلى مستوى أكثر من تفصيل. 3 ـ إذا اتفق أن اتحدت المرجعيّتان في شخص واحد فلا مشكلة، وأمّا إذا اختلفتا، فلابدّ من البحث المعروف هنا في نظريّة وحدة المرجعيّة والقيادة، فبعض العلماء يرى الوحدة أو يميل إليها، وبعضهم لا يرى ذلك، وهو خلاف وتفصيل معروف. بل يرى بعضهم أنّ المرجعيّة والقيادة مشروطتان معاً بالأعلميّة الفقهيّة، بينما يرى آخرون بأنّ القيادة غير مشروطة بالأعلميّة الفقهيّة على خلاف المرجعيّة، ويرى فريق ثالث أنّ المرجعية والقيادة معاً غير مشروطتين بالأعلميّة أبداً، وهذا الخلاف يؤثر في وحدة المرجعيّة والقيادة. 4 ـ إذا تمّ تقليد من لا يرى ولاية الفقيه ولا يؤمن بمرجعيّته في الشؤون السياسيّة والاجتماعية بغير المعنى الفتوائي العام، لم يجب على المكّلف ـ فقهيّاً ـ الالتزام بمواقف الوليّ الفقيه ما لم يكن المورد من موارد القضاء أو يكون من باب إصداره حكماً، فإنّ حكم الحاكم له أحكامه الخاصّة في الفقه الإسلامي، ولكنّ هذا لا يعني أنّه يجوز للمكلّف المخالفة مطلقاً، بل قد تحرم أحياناً بعناوين أخرى ثانويّة طرحوها في محلّه، من نوع الإخلال بالنظام أو شقّ الصفوف أو غير ذلك.
كما أنهم قد يضعون المبررات وراء تقصيرهم، الذي غالباً ما يكون حسب وجهة نظرهم بسبب عوامل خارجية. 4- تقييم الموظفين لبعضهم: كما ذكرنا سابقاً، فإن المدير قد يصعب عليه ملاحظة أداء جميع الموظفين بدقة، لذلك يتم إعداد نموذج تقييم الأداء جاهز للطباعة والطلب من زملاء الموظف الإجابة عنه. الجدير بالذكر أن هذه الطريقة أيضاً لا يمكن الاتكال عليها بشكل كلي، ويرجع ذلك إلى أنه أحياناً تتم الإجابة على أسئلة التقييم بناء على وجهة نظر شخصية بغض النظر عما حققه الموظف من نتائج. 5- تقييم العميل للموظف: يعتبر رأي العملاء مرآة للشركة ترى من خلالها مدى نجاحها بوضوح، حيث أن العملاء يستشعرون قوة الشركة وضعفها. لذلك هم من أهم مصادر المعلومات التي تظهر درجة جودة أداء الشركة وموظفيها ومؤشرات تقدمها أو تأخرها، ووصف الوضع التنافسي لها في السوق. لائحة الأداء الوظيفي الجديدة: تنصيف إجباري ونِسَب للمتميزين.. وداعًا لثقافة تقديرات عالية لكل الموظفين. مقالات ذات الصلة: نموذج تقييم الأداء الوظيفي ملف وورد (Word) أبرز 3 أمثلة عن نماذج تقييم الأداء: نموذج تقييم الأداء الوظيفي وورد كما ذكرنا سابقاً فإن صيغة نموذج تقييم الأداء جاهز للطباعة قد تختلف حسب نوع التقييم، لذلك سنقدم لكم أكثر من نموذج تقييم ليتسنى لكم اختيار ما يناسبكم وتحميله واستخدامه مباشرة.
الاداء الوظيفي الجديدة
نموذج لقياس أداء الموظف هو نموذج تقييم الأداء الوظيفي الجديد الذي تتبعه الشركات والمؤسسات بهدف تشجيع الموظفين وتحفيزهم لتقديم أداء عالي يعود بالفائدة على العمل والموظف نفسه. لذا نناقش في هذه المقالة أهم صيغ نماذج تقييم الأداء الوظيفي المعتمدة في أرقى الشركات والدوائر الحكومية. يمكنك تحميل أيّ نموذج تريد بصيغة ملف وورد. تحميل3نموذج تقييم الأداء جاهز للطباعة مباشرة - نماذج بالعربي. تابع معنا حتى النهاية وتعرّف أكثر على فوائد واستخدامات نماذج التقييم وكيف يمكن أن تجعل شركتك أو مؤسستك من الشركات الرائدة من خلال تجهيز جيش من الموظفين الرائدين في عملهم. ما هي مميّزات تحميل نموذج لقياس أداء الموظف doc؟ نموذج تقييم أداء العاملين يُعتبر نموذج تقييم أداء العاملين من أهم الاستراتيجيات التي يتم اتباعها لأسباب عديدة، كما أنها تساهم في إضافة الكثير لمستقبل الشركة والموظفين، وأهم تلك المميّزات: تحسين أداء العاملين في شركة أو مؤسسة ما. تعريف العاملين بأدائهم وتسليط الضوء على نقاط القوة لديهم. تعريف العمّال بنقاط ضعفهم في العمل كي يتمكنوا من تحسينها. القدرة على تحديد الراتب المناسب لكل موظف أو على الأقل تحديد العلاوات أو المكافآت التي يستحقها كل موظف. وضع كل عامل في المكان المناسب في الشركة وتسليمه المهام التي تناسب قدراته وإمكانياته.
تقويم الاداء الوظيفي الجديد
-السلوك الأخلاقي -روح المبادرة -الثقة -جودة العمل -إنجاز العمل -القدرة علة استيعاب المهام الوظيفية -القابلية للعمل داخل الفريق -الولاء للمنشأة -ملكة التميز -مهارة تحمل المسؤلية ملاحظات أخرى: 1- ……………………………… 2- …………………………….. القائم بتقييم الاداء: الاسم: ………………………. التوقيع: …………………….. الاداء الوظيفي الجديدة. مقالات ذات الصلة: أحدث صيغ نموذج لقياس أداء الموظف لعام 2022-2023 بهذا نصل لختام مقالنا الذي كان أشبه بدليل يتضمن أهم المعلومات حول نموذج تقييم الأداء جاهز للطباعة، بما في ذلك عناصره ومميزاته وأنواعه وأبرز النماذج كأمثلة عليه، والتي بإمكانك تحميلها بكل سهولة مجاناً.
الاداء الوظيفي الجديد
عمَّمت وزارة الخدمة المدنية على الوزارات والجهات الحكومية لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة التي وافق وزير الخدمة المدنية على إقرارها، وأعلنت الوزارة أنها ستحل بدلاً من لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بالقرار الوزاري لوزير الخدمة المدنية رقم "51934"، وتاريخ 30 / 12 / 1426هـ، التي انفردت "سبق" بنشر تفاصيلها، وتنشر في تقرير اليوم تفاصيل إضافية عنها، ونماذج للأداء الوظيفي الجديد. ويُنتظر أن تبدأ الوزارات والجهات الحكومية في عقد ورش لمنسوبيها المعنيين للاطلاع على الآلية، ومعرفة طريقة العمل بها. نموذج ميثاق الاداء الوظيفي الجديد. الوزارة أرفقت مع اللائحة ملخصًا لإدارة الأداء والدليل الإرشادي للائحة، وفصل الدليل الإرشادي للائحة الجديدة، وطريقة التمييز بين ذوي الأداء المتميز وذوي الأداء المتدني ضمن إجراءات "أداء الإدارة" عن طريق ربط نتائج أداء الموظف بالعواقب، ومقارنة أداء الموظف بأداء زملائه؛ حتى يكون إعطاء الموظف حافزًا أو جزاء خاصًّا مبررًا (كل الموظفين في قسم محدد سيتم مقارنة أدائهم)، وسيتم تمييز الأداء المتميز من ذوي الأداء المتدني. وشدد الدليل الإرشادي على ضرورة أن تحتفظ الحوافز بفاعليتها من خلال أن يمثل الحصول عليها تحديًا، وتلافي ما كان يحدث سابقًا من حصول كل الموظفين على تقديرات عالية من الجهة الحكومية، وشيوع ثقافة اعتاد المديرين في ظلها إعطاء كل الموظفين تقديرات عالية دون موضوعية، ودون ربط التقديرات بمستويات الأداء الحقيقية؛ ما يسفر عن إدارة سيئة للأداء.
نموذج الاداء الوظيفي الجديد
المادة الثانية: أ. يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف، وفق ميثاق الأداء. ب. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويُحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%). ج. يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر، ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة. د. يتم تقويم أداء الموظف وفقًا لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء. المادة الثالثة: يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة) و(الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقًا لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائمًا. نموذج الاداء الوظيفي الجديد. المادة الرابعة: يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المراتب (الثالثة عشرة) فما دون أو ما يعادلها وفق نماذج تعد وتعتمد من وزارة الخدمة المدنية، ويجوز للوزارة تفويض بعض الجهات الحكومية بإعداد النماذج الخاصة بها. المادة الخامسة: تعد إدارة الموارد البشرية في كل جهة حكومية خطة سنوية لإدارة الأداء، ويتم اعتمادها من الرئيس الأعلى للجهة.
المادة الثالثة عشرة: يحفظ أصل تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية، وعليها تزويد الموظف بنسخة منه. المادة الرابعة عشرة: يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف كافيًا لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده. المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية، وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف. لائحة إدارة الأداء الوظيفي ونماذج تقييم الأداء الوظيفي | ملتقى المعلمين والمعلمات. المادة السادسة عشرة: يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه. المادة السابعة عشرة: توجِّه إدارة الموارد البشرية تنبيهًا مكتوبًا للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبيًا، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيًّا. المادة الثامنة عشرة: تشكَّل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقًا للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، وفقًا للترتيب الآتي: 1.