واضطررنا لبيع الأصول وتسديد الديون، وتوجيه الأعمال وتقليل النفقات. وفي الوقت الذي توليت فيه إدارة العمل، كان هناك أكثر من ٤٠٠ مطعمًا يقلدوننا ويقدّمون دجاج البروست في جدة بمفردها. ولذلك فقد كان علينا أن نجد شيئاً يميزنا عن منافسينا، وأدركنا أن علينا التركيز على الجودة والقيمة. وحينما أكمل رامي دراسته الجامعية، عاد في عام ١٩٨٢ إلى جدة لينضم إلى احسان. وتمكن الشقيقان من إنجاز أمرٍ فريد من نوعه، ونجح المهندسان الشابان في إعادة تصميم نشاطهما من الألف إلى الياء. يقول رامي موضحًا، "لم يكن لدينا معرفة بصناعة المأكولات حينما بدأنا العمل، لأننا لم نعمل من قبل في عالم المطاعم، لقد كنّا مهندسين. كان علينا تعلم صناعة المأكولات من الألف إلى الياء. قصه نجاح مطعم البيك. وعملت على تتّبع خطى والدنا ووقفت خلف الكاونتر وأعددت المأكولات وقدّمتها للعملاء، وقمت بتنظيف المكان، لقد فعلت كل شيء، وفي ذلك الوقت، كان إحسان قد سافر إلى باريس لتعلم علم تكنولوجيا الغذاء. وبمجرد أن تعلمنا أساسيات العمل، بدأنا في تطبيق الأنظمة التي تضمن الجودة وتعمل على زيادة الكفاءة. وعندما عاد احسان إلى المملكة، قام بتطوير الوصفة السرّية للتوابل والمكونة من ١٨ عنصر، ثم عمل الشقيقان لمدة ثلاث سنوات بجهد ودون كلل أو ملل لإعداد الوصفة السرية في مكان مجهول، ونقلا هذه الوصفة إلى المطبخ المركزي من أجل مزيدٍ من التجهيز
وخلال هذه الفترة كان جدول الأعمال اليومي حافلاً بأنشطة تطوير المطاعم، وتحسين التعبئة وتطوير العمليات ونظم الإنتاج، وتدريب فريق العاملين.
قصة نجاح مطعم البيك وكيف نستفيد منها ..
وكنا نستخدم التقشف فكنا نعمل في مكاتب صغيرة جدا وضيقة حتى السقف كنا نحني رؤوسنا عندما نقف, والغينا الشاي والقهوة في المكاتب, وقد علمتننا هذه التجربة كيف نحافظ على اموالنا وحلالنا, وتعلمنا أيضا أن لا نأخذ قرض من أي بنك.
ومع قدوم الثمانينيات، سعى كل من الأخوين أن يميّـزا المطعم الذي يعملان عليه، خصوصاً مع انتشار وجبات البروست سريعا في السعودية، ونشوء عدد كبير من المنافسين. فتم اختيار اسم "البيك" كعلامة تجارية جديدة للمطعم، وتقديم خلطات مختلفة ومميزة لوجبات الدجاج. هل نجحت خلطة "البيك"؟ نجحت خلطة الأخوين في لفت أنظار المجتمع السعودي هذه المرة، خصوصاً مع طريقة التقديم السريعة والمختلفة عن غيرها. قصة نجاح مطعم البيك وكيف نستفيد منها ... كانت تركز بشكل كامل على نظام إدارة ممتاز، وتقدم وجبات بخلطات سرية شهية، يقوم بإدارة المطعم كل من رامي وإحسان اللذين كانا دائماً متواجدين مع الموظفين والعمّال بأنفسهم، ويتابعان كل كبيرة وصغيرة، إلى أن تمكّن المشروع من النجاح والانتشار في السعودية. في عام 2000 تم افتتاح مصنع "أقوات" التابع للبيك، وهو المصنع الذي يمد المطاعم بالوجبات والخلطات السريعة، الأمر الذي ساعد في الانتشار بشكل أكبر في السعودية والخليج، وزاد من عدد فروعه لتعم مدن المملكة كافة والكثير من مدن المنطقة، ولتتحول سلسلة مطاعم البيك الى واحدة من أشهر المطاعم في المنطقة. باختصار خلطة البيك السحرية للنجاح تتكون من "عمل وتعلم وصبر"، لتكون النتيجة انتشار واسع وأرباح ضخمة.
وتمر عملية تدريب وتنمية الموارد البشرية بعدد من المراحل هي:
اكتشاف حاجة الموارد البشرية للتدريب. تحديد الاحتياجات الفعلية للعاملين ليشملها التدريب. إنشاء وتصميم البرامج التدريبية. بدء تنفيذ البرامج التدريبية. تقييم ومتابعة البرامج التدريبية. متابعة وتقييم أداء العاملين عقب الخضوع للبرامج التدريبية. تحقيق الاستفادة الأقصى من الموارد البشرية
ما هي اقسام الموارد البشرية
تعمل إدارة الموارد البشرية في داخل أية مؤسسة من خلال مجموعة من الأقسام التي تساعد في تجميع قدرات ومهام كافة العاملين بالمؤسسة في منظومة عمل واحدة، مما يساعد على إدارة الأفراد العاملين أو الموارد البشرية للمؤسسة بشكل أفضل وأكثر فاعلية. وأقسام الموارد البشرية هي:
قسم الاستقبال
يهتم هذا القسم باستقبال زائري وزبائن المؤسسة بالإضافة إلى استقبال الباحثين عن فرصة عمل والراغبين في الانضمام للعمل بها، مما يجعل من قسم الاستقبال حلقة وصل ما بين المؤسسة والعالم الخارجي من خلال مهمته في الرد عن كافة الأسئلة والاستفسارات المتعلقة بالمؤسسة وأقسامها الداخلية. قسم التدريب وتطوير الموارد
يختص قسم التدريب وتطوير الموارد بعقد وتنظيم الدورات التدريبية للموارد البشرية العاملة بهدف العمل على رفع كفائتهم في أداء مهما عملهم مما ينعكس إيجاباً على المؤسسة من خلال جودة الإنتاج وزيادة معدلاته.
وكالة الموارد البشرية بوزارة التعليم
شهد وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، رئيس مجلس الأمناء بالمؤسسة الخيرية لرعاية الأيتام «إخاء» المهندس أحمد بن سليمان الراجحي، بمشاركة وزير التعليم الدكتور حمد بن محمد آل الشيخ، حفل الإفطار الرمضاني الذي أقامته «إخاء» في فندق الإنتركونتنتيال بالرياض. وهنأ المهندس الراجحي في كلمة ألقاها خلال الحفل ، الأبناء نظير تفوقهم وتميزهم ونجاحهم في مسيرة حياتهم العملية والتعليمية قائلًا: «أبارك لأبنائنا هذا التميز والتألق في حياتهم، ونحن نرى قصص نجاحهم تتجلى أمامنا، مما يؤكد حرص القيادة على تمكينهم وبناء مستقبلهم وتحقيق تطلعاتهم». كما شكر المهندس الراجحي وزارة التعليم لدورها الرائد في إلحاق ذوي الظروف الخاصة بالجامعات؛ حيث التحق في عام 2021، أكثر من 350 طالباً وطالبة من الأيتام في الجامعات السعودية، كما ابتعثت إخاء مجموعة من الطلبة المتفوقة لمواصلة دراستهم في أفضل الجامعات، إضافة لالتحاق عدد كبير منهم بسوق العمل، في وظائف تتناسب مع تخصصاتهم العلمية، وانتساب بعضهم في برامج التدريب والتأهيل، وذلك لتمكينهم من الفرص المستقبلية. ومن جانبه أكد وزير التعليم خلال كلمته حرص القيادة الرشيدة - حفظها الله - على دعم الأبناء والبنات من ذوي الظروف الخاصة، بما في ذلك منحهم الأولوية في القبول للدراسات العليا والتوظيف داخل الحرم الجامعي، ودعمهم في مسارات الابتعاث وبرامج تأهيلهم لسوق العمل، مؤكدًا أهمية العناية بالمهارات من خلال الشهادات المهنية المتاحة في منصات التعليم كافة.
إدارة الموارد البشرية في التعليم
قسم تخطيط القوى العاملة
يختص قسم القوى العاملة بتحديد حاجة المؤسسة من الموارد البشرية ووضع القواعد والشروط الواجب توافرها في الأفراد المتقدمين لشغل الوظائف المتاحة بها، كما أنها تعمل على استقطاب ذوي المهارة والكفاءة وتوظفهم بناءً على ذلك. فسم إدارة شئون الموارد البشرية
مدير الموارد البشرية بوزارة التعليم
لذا فنحن في حاجة إلى تغيير في طريقة تطوير وتنمية مهارات شبابنا وقادتنا. وعلي الموارد البشرية أن تلعب دورها في ذلك ، وبما أن الموارد البشرية هم القائمون علي العاملين بالمنظمات في الماضي والحاضر والمستقبل فهم المسئولون عن فض هذا الإرتباك والمساهمة في تنظيم العملية التعليمية لتصب في مصلحة المجتمع لكي يُستفاد منها في الأعمال مستقبلاً. من خلال تقديم دورات وبرامج فردية تتماشى مع مبادئ القيادة القوية ، مما يسمح للأفراد بالنمو وتطوير وتعليم أنفسهم – وهذا شيء يجب أن يزكيه كل قائد حقيقي. مما سيساعد القادة والزملاء على فهم الذين يعملون معهم بشكل أفضل. وعلي كل المهنيين بالموارد البشرية أن يشعروا بالفخر لأنهم يعملون جاهدين علي أن تصبح الموارد البشرية والتعليم وجهان لعملة واحدة تساعد وتساهم في نشر ثقافة التنمية المستدامة. وبحيث يمكن المساهمة في وضع إستراتيجية تعمل علي تطبيق العلوم النظرية والأكاديمية لربطها بالواقع العمل والتطبيقي بما يفيد المجتمع ويسهم في إزدهاره. لذا علينا أن نرفع جميعنا شعار التعليم من أجل التطبيق بحيث لا تصبح المنظومة التعليمية في وادٍ والواقع العملي التطبيقي وسوق العمل وحاجاته في وادٍ آخر ، مما يمكننا من تجنب مشكلة البطالة والحد منها بقدر المستطاع تدريجياً إلي أن يتم القضاء عليها تماماً.
ب- الدورة التدريبية نظرية جدا: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب ولكنه ليس له خبرة عملية في الموضوع وبالتالي يفشل في تنمية المهارات العملية التي يحتاجها المتدربون. ت- المتدربين تم اختيارهم حسب أهواء المدير وليس حسب حاجة العمل الفعلية: البعض يعتبر الدورة التدريبية من فبيل الجائزة التي يعطيها المدير لمن يحب وبالتالي تجد شخصا لاعلاقة له بموضوع التدريب يحضر الدورة التدريبية بينما الموظف الذي يحتاجها في عمله لا يحضرها. ث- المتدربون ليس لديهم رغبة في التعلم: لابد من التأكد من قابلية المتدربين للتدريب فبعض المديرين لن يغير أساليبه الإدارية ولو حضر مئات الدورات الإدارية لأنه لا يظن أن نظريات الإدارة يمكن تطبيقها في عالمه. ج- المادة التدريبية سيئة: كثيرمن المدربين يحاول استغلال المادة التدريبية التي يملكها ولا يحاول تغييرها حسب نوعية المتدربين. هذا يكون له تأثير سيء فالمتدرب يريد مثالا قريبا لواقعه. بل الكثير من المدربين يستخدم مادة تدريبية منقولة من الشبكة الدولية وبالتالي تكون الأمثلة من واقع آخر وبيئة مختلفة وتكون المادة التدريبية غير مناسبة لا للمدرب ولا للمتدرب. ح- المدرب غير قادر على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات: قد يكون سبب الفشل هو عدم قدرة المدرب على شرح الموضوع واستخدام أساليب التدريب خ- المدرب ليس مهتما بتدريب المتدربين: يجب أن يكون المدرب حريصا على خروج المتدربين وقد اكتسبواالمهارات التي يحتاجونها د- بيئة العمل لا تساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه: هذه آفة وأي آفة حيث يكتسب المتدرب مهارات ومعارف جيدة ثم عند عودته لعمله يجد الجميع يرفض أن يسمح له باستخدام هذه المهارات التدريب الداخلي والتدريب الخارجي التدريب الداخلي هو التدريب الذي يقوم به العاملون في المؤسسة لزملائهم او مرؤوسيهم.