ديل كارنيجي مات منتحرا
ديل كارنيجي كان يعتبر نفسه أنه الأكثر حزنًا عندما كان صغيرًا؛ لأنه عانى من الفقر والاكتئاب، حيث كان فقيراً وكان يعاني من الشعور بالنقص والخجل بسبب شدة الفقر، وقد حاول الانتحار مرات عديدة، ثم أصبح بعد ذلك قائد أعمال نيويورك وأكثر حيث يلتمس أهل المشاهير الإرشاد والنصائح العملية منه في التعامل مع الناس، وهنا في معلومة سوف نذكر هل ديل كارنيجي مات منتحرا ام لا. من هو ديل كارنيجي
وُلِد الكاتب ديل كارنيجي في عائلة فقيرة في ماريفيل بولاية ميسوري في وسط الولايات المتحدة. التحق بكلية وارنسبرج للمعلمين ثم أصبح مندوب مبيعات لشركة أرمو. ثم انتقل لتعليم رجال الأعمال فنون الخطابة، وكتب العديد من الكتب في مجال التنمية البشرية وتطوير الذات. تتميز كتب ديل كارنيجي بأسلوب مبسط ورسوم توضيحية واقعية، ونتيجة لذلك ترجمت كتبه إلى العديد من اللغات وبيعت في مئات البلدان حول العالم. ديل كارنيجي دع القلق وابدأ الحياة
يروي كارنيجي في هذا الكتاب مجموعة من القصص المؤثرة لأشخاص مشاهير كانوا يعانوا من القلق النفسي، ثم توقفوا عن القلق منطلقين للحياة والشهرة. اعتمد ديل كارنيجي على تعبيرات بسيطة لرواية هذه القصص، وبعد ذلك حقق نتائج بعيدة المدى من خلال اقتراح أفكار بشرية رئيسية تحل مشاكل كبرى.
كتاب ديل كارنيجي كيف تؤثر في الناس
الأهلية) ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل كيف تكسب الأصدقاء وتؤثر في الناس (ط. الهلال) ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل كيف تكسب الأصدقاء وتؤثر في الناس (ط. الأهلية) ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل دع القلق وابدأ الحياة ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل فن الخطابة ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل دع القلق وابدأ الحياة ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل اكتشف القائد الذي بداخلك فن القيادة في العمل ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل فن الخطابة ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل الخالدون ديل كارنيجي صفحة التحميل صفحة التحميل Post navigation 1 2
ديل كارنيجي كتب
يضم الكتاب سيرة 25 شخصية قد قاموا بتغيير كبير غيّر حياة الكثيرين، فيستقي الكاتب من تجاربهم ونجاحهم العبر والفوائد ليلهمنا بها، ويساعدنا على تطوير ذواتنا، والتفكير في تخطي العقبات وتجاوزها كما فعلوا من سبقونا. 6- كتاب " كيف تحقق هدفك وتصل لما تريد ": يقوم الكاتب بتوجيه العديد من النصائح الإدارية لك، لتصل إلى ما تريد تحقيقه في عملك خاصة وفي الحياة عامة. الكتاب موجه بصفة عامة للمديرين وأصحاب المناصب الإدارية العليا، ولكن يمكن لأي شخص الاستفادة منه، ويضم الكتاب 182 صفحة. يقوم الكاتب بأسلوب مميز ومبدع بتسديد النصائح إليك بطريقة بارعة، ليخرج منك أفضل ما لديك، ويعطيك جرعة من الحماس والثقة بالنفس، وينقل لك عدوى الإرادة وأنك قادر على تخطي أزمات الحياة والوصول لأهدافك التي تريد تحقيقها وتنزل بها على أرض الواقع. 7- كتاب " اكتشف القائد الذي بداخلك ": يقدم لك الكتاب العديد من النصائح لتصبح قائداً فعّالاً تستطيع قيادة فريقك بنجاح لتصل لما تريد، وتكتشف القائد الذي بداخلك لتستثمر فيه. يقدم ديل كارنيجي في الكتاب العديد من المهارات اللازم اكتسابها لتكون قائد، ويحتوي الكتاب على 310 صفحة، ويضم ستة عشر فصلاً.
حياة ديل كارنيجي
في عام 1911 استقال من العمل كبائع من أجل السعي لتحقيق حلم مدى الحياة ليصبح محاضرا في دورات تعليم الكبار الشائعة في تشوتاكوا بالقرب من جيمستاون نيويورك، ومع ذلك انتهى به الأمر إلى حضور الأكاديمية الأمريكية للفنون المسرحية في مدينة نيويورك ، ثم حاول التمثيل مع فرقة سياحية لكن لعب دورا انتهى قريبا وعاد إلى نيويورك عاطل عن العمل، وكان يعيش في جمعية الشبان المسيحيين في شارع 125، وهناك حاول الكتابة ولكن دون أي نجاح، وفي عام 1912 أقنع ديل كارنيجي مدير بيت شباب YMCA بالسماح له بتدريس فصل عن الخطابة، وحصل على فصل دراسي مقابل 80٪ من صافي العائدات. وكان كارنجي يرتجل منذ جلسته الأولى ومع نفاد المواد اقترح أن يتحدث الطلاب عن "شيء جعلهم غاضبين"، ولاحظ كارنيجي أن هذه التقنية جعلت طلابه غير خائفين من التحدث أمام الجمهور، وعلى الرغم من أن هذه التقنية كانت معروفة منذ المدارس الفلسفية القديمة واستخدمت على نطاق واسع في العلاج الجماعي، إلا أن ديل كارنيجي طور نهجه الخاص، وسرعان ما أصبح مدرسا ناجحا يستفيد من رغبة الأميركيين العاديين في الحصول على مزيد من الثقة بالنفس. وفي عام 1913 نشر كتابه الأكثر مبيعا، وهو "الخطابة والتأثير على رجال الأعمال" (1913-1932 مع التحديثات والمراجعات)، وفي عام 1914 كان يكسب 500 دولار في الأسبوع وهو في ذلك الوقت كان سعر فورد موديل، وفي عام 1916 كان ديل كارنيجي قادرا على استئجار المكان الرئيسي في نيويورك، قاعة كارنيجي وتم بيع محاضراته، وفي عام 1919 قام بتغيير تهجئة اسمه من كارناجي إلى كارنيجي، وفي عام 1926 نشر أول مجموعة من كتاباته بعنوان "الخطابة العامة دورة عملية لرجال الأعمال"، وأصبح الكتاب أكثر الكتب مبيعا وأصبح المؤلف غنيا، ومع ذلك فقد كل مدخراته في انهيار سوق الأسهم عام 1929.
طرق تحسين الأداء الوظيفي
الأداء الوظيفي يتمثل في قيام الموظف بتقديم أفضل مستوى من العمل المقدم له على أن يتم فيها الاستعانة بالوسائل المتوفرة [1]. قد يكون أداء بعض الموظفين ممتاز للغاية والبعض الآخر غير مرضي وأحياناً لا يكون بسبب كفاءة الموظف، إلا أنه يتعين من المدير البحث في الأمر ومعرفة الأسباب الجذرية لذلك. اللائحة الجديدة لتقويم الأداء الوظيفي - جريدة الوطن السعودية. كلما زادت كفاءة وإنتاجية الموظفين يتوجب على المدير تزويد المكافآت كوسائل تحفيزية لهم، وهذه طرق لتطوير الأداء الوظيفي لدى الموظفين والتي تتمثل في ما يلي:
انتقاء الأفكار الصحيحة: هناك فرق بين الأمور الواجب القيام بها من الموظفين في المهمة الجديدة وبين التطور الواضح الذي من المتوقع تقديمه لذلك، فهو المدير تعتمد على تعلية سقف الطموحات في موظفيه، كما يجب أن يدرك الموظفين سبب اختيار المدير لهم تحديد ًا نظرًا لكفائتهم والعمل على تحسين أدائهم أكثر من ذي قبل. كما يجب أن يكون المدير قريبًا من موظفيه وكلما لاحظ التوتر أو التراخي يجب منحه ثقة وأمان يدفعه للتطور أكثر في أدائه، وهذا يعمل بشكل ملحوظ على توسيع دائرة النتائج الواردة من هذه المهام. تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها: يجب خلق توازن بين العمل على أهداف مستحيل تحقيقها وبين الثقة في الموظفين لتطوير عمل جيد وخلق توقعات مذهلة فيهم، وكلما كانت المهمات منسقة ومرتبة على شكل خطوات متتابعة كان لذلك فرصة في:
تسليم العمل في الموعد المحدد لذلك.
الاداء الوظيفي الجديد
معيار القياس: التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء. التصنيف الإجباري: أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفًا من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء. التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء، ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي. المادة الثانية:
أ. يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف، وفق ميثاق الأداء. ب. الاداء الوظيفي الجديدة. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويُحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%). ج. يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر، ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة. د. يتم تقويم أداء الموظف وفقًا لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء. المادة الثالثة:
يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة) و(الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقًا لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائمًا.
تقويم الاداء الوظيفي الجديد
لا شك أن وزارة الخدمة المدنية تهدف من إقرار اللائحة الجديدة إلى ضمان قيام الموظف بالواجبات الوظيفية على النحو الأمثل، وإعطاء الإدارة هذه الصلاحيات هو تحقيق المصلحة العامة المتمثلة في حسن سير العمل في الجهة الحكومية عموماً، وذلك بحث الموظفين على القيام بأعمالهم على الوجه المطلوب، مع مكافأة المجتهد وعقاب المقصر، ولكن ليس هناك ضمان يحمي الموظف من استعمال الإدارة لسلطتها في هذا الشأن استعمالاً منحرفاً. إذًا قد يتم تقويم أداء الموظف على أساس المحسوبية والمجاملة، أو لعقاب موظف كفء ولكنه لا يحظى بقبول رؤسائه لأسباب غير موضوعية، وقد تتخذ الإدارة من تقارير الأداء السنوية ذات المعدلات المنخفضة أسلوباً للعقاب المقنع، واللائحة الجديدة تضمنت كيفية وضع تقرير تقويم الأداء وكيفية قياسه، وهو أمر يختص به الرئيس المباشر والمدير العام والوزير أو المسؤول الأول في الجهة ومدير الموارد البشرية كل في حدود اختصاصه، ولا رقابة لوزارة الخدمة المدنية عليهم في ذلك. فوزارة الخدمة المدنية تعد جهة لها سلطة الإشراف فقط دون سلطة إعادة النظر أو الرقابة على ملاءمة تقويم الأداء الوظيفي، وإنما تكتفي بالرقابة على مشروعيته من خلال تطبيق الإجراءات الشكلية فقط عند عملية التقييم، ولا تتدخل في الحكم على مدى سلامة تقدير الأداء الوظيفي.
الاداء الوظيفي الجديدة
[٢] فيها يتشارك كل من الرئيس ومرؤوسيه بتحديد الأهداف التي يرغب الرئيس بوصول قسمه بموظفيه إليها، وتخطيطها معًا، وتنظيمها، وآلية إنجازها، ومن خلال تواصل الرئيس الدوري مع مرؤوسيه، يتناقش معهم حول التقدّم الذي حقّقوه، ويكتب التقرير الخاص بكل موظف، ثم الرجوع لهذه التقارير لتقييم أداء كل منهم. لائحة الأداء الوظيفي الجديدة: تنصيف إجباري ونِسَب للمتميزين.. وداعًا لثقافة تقديرات عالية لكل الموظفين. [٢]
مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك
تختلف طريقة مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS) عن سابقتها بأنها تأخذ بعين الاعتبار الجوانب غير الملموسة للموظف، إذ تدمج بين كل من الجوانب النوعية والكمية لأداء الموظف، ممّا يوفر معلومات أشمل وأوضح تفيد الرئيس في تقييم أداء الموظف بدقة، [٢] يعتمد الرئيس في هذه الطريقة على مقارنة أداء كل موظف بأمثلة سلوكية محددة مرتبطة بالتقييمات العددية، ممّا يحسّن عملية التغذية الراجعة. [٢]
مقياس المواقف الحاسمة
يتّخذ الرئيس أو المدير قرار استمرار تعيين موظف ما بناءً على نجاحه في اجتياز ظروف وظيفية حاسمة أوحرجة نجاحًا مؤكّدًا، ويحتفظ بسجل رقمي يخزّن فيه كيفة استجابة الموظف للمواقف المختلفة، وتأثيرها على إنجازه للعمل. [٢]
مقياس المقارنة
هذه الطريقة تعتمد على مقارنة أداء الموظف موضع التقييم مع بقية الموظفين، من خلال المشاركة في تدريبات ظرفية مثل المحاكاة، والعمل ضمن فريق، وتبادل الأدوار، وغيرها، [٢] وتهدف التدريبات الظرفية هذه إلى أبرز الصفات الشخصية للموظف ودورها في التأثير على نجاحه في العمل، مثل التسامح، ومهارات حل المشاكل، والانطوائية أو الاجتماعية، والتعاون، والقدرة على التكيف، وغيرها من الصفات الاجتماعية.
اقرأ أيضاً تعليم السواقه مهارات السكرتارية التنفيذية
مفهوم ميثاق الأداء الوظيفي
يعتبر ميثاق الأداء الوظيفي نموذجًا محددًا لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف ويتم إعداد هذا الميثاق وتوقيعه من الموظف ورئيسه في بداية هذا الميثاق، ويتم فيه تحديد وظيفة إشرافية وتعني الوظيفة التي يتطلب شغلها الإشراف على عدد من الموظفين والمهام التشغيلية الأخرى والوظيفة غير الإشرافية والتي لا يتطلب شغلها الإشراف، وإنما يؤدي شاغلها المهام الوظيفية فقط، [١] فهي طريقة استراتيجية ونظام متكامل ومترابط لتقييم الموظفين؛ حيث إنه يتكون من الأهداف (ماذا ينجز؟) والجدارات (كيف ينجز؟). [٢]
الهدف من وثيقة الأداء الوظيفي
تهدف وثيقة الأداء الوظيفي إلى تحقيق النتيجة التي سيعمل عليها الموظف خلال فترة وثيقة الأداء، والذي يجب أن يكون مُحددًا من قبل ومنطقيًا وقابلًا للقياس والتطبيق بزمن محدد، بالإضافة إلى رفع كفاءة العمل وتحسين الإنتاجية والاستثمار الأمثل للطاقات والقدرات البشرية وذلك بتنميتها وتوظيفها لتحقيق الأهداف الاستراتيجية. [١]
مراحل وثيقة الأداء الوظيفي
تقسم وثيقة الأداء الوظيفي لعدة مراحل، وهي كما يأتي: [١]
مرحلة تخطيط الأداء: وتتم في هذه المرحلة مناقشة خطة أداء الموظف مع المدير ويتم توثيقه في "ميثاق الأداء".