كيفية إيجاد القيمة المتطرفة - YouTube
- تحديد القيم المتطرفة في الإحصاء
- كيف أعرف نقاط قوتي ونقاط قوة موظفيني لأمتنها
تحديد القيم المتطرفة في الإحصاء
شكل (3)، استكشاف القيم المتطرفة باستخدام خوارزميات التحليل العنقودي أو التجزئة العنقودية في الشكل أعلاه، العنصر (أ) قيمة متطرفة، لأنه لا ينتمي لأي من المجموعات الأخرى. كما يمكن اعتبار الفئة (م3) بأكملها قيمة متطرفة أيضًا. استكشاف القيم المتطرفة باستخدام المقاييس الإحصائية الكلاسيكية وهي الطريقة المتبعة في التحليل الإحصائي الكلاسيكي، وباستخدام المقاييس الإحصائية المتنوعة. ومن هذه المقاييس المتوسط والوسيط والإنحراف المعياري. ويتم الحكم على القيم التي تبتعد كثيرًا عن تلك المقاييس بأنها قيمة متطرفة طالما أنها تبتعد كثيرًا عن مراكز تجمع البيانات. استكشاف القيم المتطرفة بقياس القرب من الجيران يمكن استكشاف القيمة المتطرفة من خلال قياس المسافة بينها وبين اقرب جيرانها. تحديد القيم المتطرفة في الإحصاء. فإذا كانت هذه المسافة كبيرة جدًا مقارنة بالمسافة بين العناصر الأخرى وجيرانها فإنها تمثل قيمًا متطرفة في نفس الفئة من البيانات. وعادة ما يتم قياس المسافة إلى عدد محدد من الجيران، (3) مثلا. كما تختلف النظرة للقيمة المتطرفة بحسب موقع الفئة التي يتم القياس بالنسبة لها أو لعناصرها. مثلا، في الشكل التالي يظهر كيف تكون القيم (أ)، (ب) قيمًا متطرفة بالنسبة للفئة (م1) ولكنها قيم غير متطرفة بالنسبة للفئة (م2).
آخر تحديث: فبراير 1, 2022 ملخص المحتوى شرح وتبسيط مفهوم القيم المتطرفة والفائدة من تنقيب القيم المتطرفة في قواعد البيانات، وتطبيقاتها في الواقع العملي في المجالات المختلفة. شرح طرق تنقيب واستكشاف القيم المتطرفة والتعبير عنها بالرسم البياني، وبيان أنواعها المختلفة. القيمة المتطرفة العامة أو الاعتيادية، والقيم الخاصة أو الفردية، والقيم المتطرّفة الجماعية، وفي البيانات عالية الأبعاد. مفهوم القيم المتطرفة القيم المتطرفة (بالإنجليزية: Outliers) هي القيم التي يمكن أن تتواجد وسط مجموعة من البيانات في قواعد البيانات بحيث أنها لا تتوافق أو لا تشبه في سلوكها السلوك العام لبقية البيانات. وغالبًا ما تكون هذه القيم مختلفة بشكل واضح وملفت للانتباه عن بقية البيانات الموجودة معها. ويمكن أن تظهر هذه القيم عن طريق الخطأ، كأن يتم التعبير عن عمر أحد الأشخاص بالقيمة (999) نتيجة خطأ في إدخال البيانات. كما يمكن أن تظهر هذه القيم نتيجة استخدام القيم الافتراضية في برنامج الإدخال عن طريق الخطأ. وخلاف ذلك فقد تكون قيم متطرفة بالفعل مقارنة بمثيلاتها من القيم الأخرى في قاعدة البيانات. أمثلة وتطبيقات مثلا، يمكن أن يكون راتب المدير العام في أحد الشركات يمثل قيمة متطرفة وسط بقية القيم الخاصة برواتب بقية الموظفين.
2- تحديد الأهداف الفرعية Objectives حسن معاملة العملاء، السعر العادل، الجودة المتميزة، تسهيلات في السداد، المصداقية، سرعة الإستجابة للعملاء…الخ
3- تحديد نقاط الضعف: الأهداف الفرعية تمثل نقاط قوة داخل المنشأة وعكسها تمثل نقاط ضعف مثل: السعر المرتفع، الجودة الردئية، عدم وجود تسهيلات بخلاف المنافسين، عدم وجود مصداقية …. الخ
4- من المسئول من الإدارات عن كل نقطة من نقاط الضعف. 5- ما هو نطاق المسئولية ؟
مثال توضيحي:
نقطة ضعف: سعر مرتفع ، تعوق الوصول إلى الهدف الإستراتيجي (إرضاء العميل). كيف أعرف نقاط قوتي ونقاط قوة موظفيني لأمتنها. المسئول: إدارة الموارد البشرية
نطاق المسئولية: عدم وضع نظام لإدارة الرواتب وعدم التخطيط للموارد البشرية مما أدي إلى زيادة الرواتب وتعيين عمالة زائدة، قاد ذلك كله إلى زيادة تكلفة القوى العاملة بالمؤسسة ومن ثم زيادة سعر المنتج. وقد يكون المسئول عن نقطة الضعف عدة إدارات وليست إدارة واحدة فلابد حينئذ من تحديد نطاق مسئولية كل إدارة عن نقطة الضعف هذه. كيف تحول نقاط الضعف إلى قوة وتحافظ وتدعم نقاط قوتك في كل إدارة ؟
هذا ما سنعرفه في المقالة القادمة بإذن الله.
كيف أعرف نقاط قوتي ونقاط قوة موظفيني لأمتنها
رأي بأن نقطة قوة الموارد تعتمد على اذا كان لدى المنظمة هدف أو رؤية لتحقيقها فبذلك تكون هنا قوة الموارد البشرية لأنها هيا من تقوم بإستقطاب العناصر البشرية وإختيارها لتحقيق هذه الإهداف، أما بالنبسة للضعف فأسبابها كثيرة ومن أهمها إن لم يكون الإستقطاب للعنصر البشري صحيح فإن ذلك لا يؤدي إلى تقدم المنظمة وتطورها. بصورة عامة قسم أو إدارة الموارد البشرية في أي مؤسسة تقوم على أو دورها هو التخطيط للموارد البشرية ومتابعة تطويرها وتدريبها لتؤدي دورها في المؤسسة بكفاءة وفاعلية. وهذا يعني أنها تهتم بحشد الأفراد وعملية الاختيار والتوظيف والتدريب وما إلى ذلك من نشاطات تهدف في الأساس لدعم العملية الإنتاجية بكفاءة في المؤسسة. أما بخصوص السؤال فأنا لا أدري عن أي مؤسسة تتحدث؛ ولتحديد نقاط الضعف والقوة في إدارة الأفراد يتوجب أن يكون هنالك تحديد، لأن الأمر يتطلب مقايسة واجبات قسم الموارد البشرية مع تلك الإدارة المحددة حتى نصل لقياس مناسب. شكرا للدعوة للإجابة على السؤال. انا ارى لك تتعرف علی مواطن القوة والضعف فی إدارة الموارد البشرية يجب أولا النظر الی الهيكل التنظيمي للشركة من حيث1_عدد الموظفين2_عدد الإدارات3_نوعية الهيكل اذا كان traditional, flat أو مزيج بين الاثنين4_تحديد النشاط
من هذا الهيكل تستطيع أن تعرف مدة قوة المارد البشرية وموقعها من الإعراب ومدی تأثيرها فی الشركة
هل هی إدارة تقوم بالتخطيط الاستراتيجي للشركة
أم هي إدارة كل مهمتها تقوم بعمل ملفات العاملين
هل هی إدارة تقوم علی تحديد الاحتياجات والتعيين والتوظيف والترقية والتحكم فی مستقبل الشركة الوظيفي والمهنی
هل تعطي للشركة ميزة تنافسية
أم هو لا وجود لها
من هنا نستطيع تحديد نقاط القوة والضعف
امثلة على نقاط القوة والضعف في الاداء الوظيفي تعتبر المقابلة الشخصية واحدة من الأساليب المستحدثة والتى يعتمد عليها أصحاب الأعمال أو الأشخاص اللذين يعملون فى مجالات عمل مختلفة بهدف الحصول على بيانات عن الأشخاص المتقدمين لشغل العمل لديهم. وفى مقال اليوم سنتعرف على أهم امثلة على نقاط القوة والضعف في الاداء الوظيفي، فتابعوا معنا لمعرفة المزيد من التفاصيل. اقرأ المزيد عن
نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات في المدرسة
امثلة على نقاط القوة والضعف في الاداء الوظيفي
نقاط القوة والضعف في الاداء الوظيفي
تعتبر نقاط القوة هى الأساس الذى تقوم عليه الأعمال ، أما نقاط الضعف فهى ألأمور التى تؤثر بالسلب على سير العمل فى الشركة ، ومن الجدير بالذكر أن نقاط القوة والضعف هى التى تعبر عن المتغيرات التى تحدث فى بيئة العمل والتى تؤثر بالغيجاب أو السلب على خطة سير العمل سواء من خلال التأثير على المخرجات أو قدرة المنتج على المنافسة.