الفرق بينهما:
ابرز الاختلافات الرئيسية بينهما نوضحها فى مايلي:
*الهدف: ان الدافع يهدف الي التأثير الداخلي للشخص وبينما الحافز هو التأثير الخارجي في الظروف المحيطة. *التخصيص: الدافع خاص وموجه لموظف معين فقط وبينما الحافز موجه ومخصص الي مجموعة من العمال الذين يسعون تحقيق هدف معين. *التأثير: تأثير الدافع فهو دافع ايجابي بينما الحافز يمكن ان يتميز بالتأثير السلبي علي العمل في كثير من الاحيان. *مضمون التأثير: الدافع هو حاجة داخلية تتواجد في الشخص نفسه وبينما الحافز هو التاُثير علي الشخص نفسة. المدة: ينتهي الدافع مع انتهاء تحقيق الاحتياجات وبينما الحافز فيمكن استخدامه طوال ظروف العمل. نظريات الحوافز و الدوافع ... الفرق بين نظرية Y X لدوجلاس ماك جريجور و نظرية العلاقات الإنسانية لتون مايو - mkalakhras. طرق علاج نقص الحديد في الدم
علم نفس المراهقة
مجانا ميزة للمعاشات
- ما الفرق بين الحوافز والدوافع والكفائة والفاعلية؟
- نظريات الحوافز و الدوافع ... الفرق بين نظرية Y X لدوجلاس ماك جريجور و نظرية العلاقات الإنسانية لتون مايو - mkalakhras
- العمل بين الدوافع الداخلية والحوافز الخارجية
- هل يختفي فيروس الورم الحليمي البشري hpv
- هل يختفي فيروس الورم الحليمي البشري يلتقي المنسقين الإعلاميين
ما الفرق بين الحوافز والدوافع والكفائة والفاعلية؟
يتضح من من الحاجات الخمس في هرم ماسلو هي على شكل هرم قاعدته رقم واحد وقمته رقم خمسة، وهي تحقيق الذات أن الإنسان مدفوع لإشباع خمس حاجات متتالية، تبدأ بإشباع الحاجات الأساسية أو ما يطلق عليها الحاجات الأولية ثم تندرج إلى الحاجات الأعلى. خامسًا: نظرية التوقع: إن نظرية التوقع نادى بها (فروم، وبورتر، ولولر) تُبنى على افتراض أن سلوك الفرد قائم على عمليه الإدراك والتحليل والمفاضلة بين الخيارات المتاحة للقيام بسلوك محدد، والموازنة بين التكلفة والفائدة المتوقعتين لكل خيار من تلك الخيارات، ويتبع الفرد بعد هذه العملية العقلانية السلوك المتوقع أن يحقق له أكثر عوائد بأقل التكاليف، ويبعده أكثر ما يمكن عن الصعوبات، والاستمرارية في الأداء والدافع يعتمدان بشكل أساسي على قناعة الموظف ودرجة الرضا، وهما نتيجة إدراكه لمدى العلاقة الإيجابية بين المكأفاة التي يحصل عليها وبين ما يدرك ويعتقد أنه يستحقه. سادسًا: نظرية مستوى الطموح: پری رواد هذه النظرية (ليفين، Lewin) أن هدف الفرد والطموح قد يمثل دافع أساسي للقيام بالعمل، حيث يحللون الدافعية بأنها محصلة التفاعل بين الخبرات والإنجازات السابقة والغاية التي يسعى إليها الفرد من وراء تحقيق هذه الإنجازات، وما يولّده هذا من مشاعر النجاح، فمستوى الطموح هو مستوى الإنجاز المتوقع، الذي يتوقع الموظف أن يحققه في مهمة العادية مع معرفته لمستوى الإنجازه السابق.
مؤشرات الدافعية المرتفعة: تظهر مؤشرات الدافعية المرتفعة في:
المواظبة والحفاظ على الحضور و الانصراف في أوقات العمل الرسمية. وقت العمل: قد يحافظ الفرد على وقت الحضور والانصراف و لكنه لا يكرس وقت عمله فاستعمال وقت العمل مؤشر هام للدافعية المرتفعة. روح المبادرة لدى الفرد واقتراح أفكار جديدة لصالح المؤسسة. إلمام الفرد بتفاصيل العمل و كيفية أدائها يعبر عن درجة رغبة العامل نحو العمل. العمل بين الدوافع الداخلية والحوافز الخارجية. ثقة الأفراد في قدراتهم و واصرارهم على تحقيق الأهداف والوصول إلى النتائج المرجوة. يمتاز الأفراد ذوي الدافعية المرتفعة بجو حماسي؛ مما يدعو على بذل من الجهد في جو من المنافسة (فريال وفراح، 2019م، ص20). ويمكننا أن نضيف ما يلي:
الاستمرار في تطوير القدرات والمهارات، والمشاركة الفاعلة في الدورات وورش العمل، وطرح الأفكار الإبداعية والحرص على تنفيذها داخل المنظمة. مؤشرات الدافعية المنخفضة: تظهر مؤشرات الدافعية المنخفضة في:
كثرة الشكوى في جميع الظروف تدل على انخفاض الدافعية لدى الفرد وينتج ذلك سواء عن غياب الترقية، الأجر المنخفض ….. الخ. التغيب المتكرر: يعتبر غياب الفرد مؤشراً يمكن استخدامه لمعرفة درجة رضا الفرد، فارتفاع معدل التغيب دليل على انخفاض الدافعية لدى الفرد، و هذا يدل على أن كل حالات التغيب ناتجة عن انخفاض الدافعية؛ علما بأن هناك عوامل طارئة لا يمكن تجاهلها أو التحكم فيها مثل المرض، الحوادث، الظروف العائلية القاهرة.
نظريات الحوافز و الدوافع ... الفرق بين نظرية Y X لدوجلاس ماك جريجور و نظرية العلاقات الإنسانية لتون مايو - Mkalakhras
بالإضافة إلى المرتب الرئيسي فإن العديد من المنظمات تدفع للموظفين لديها العلاوات أو الحوافز، وهذه العلاوات والحوافز التي تقدمها المنظمة للموظفين تساهم بشكل كبير قي عملية التحفيز والإبداع في العمل. العلاوات والحوافز قد يتم دفع العلاوات والحوفز لأسباب عديدة وقد لا يكون هذا السبب مرتبط بمستوى الأداء للفرد، على سبيل المثال العلاوات التي يحصل عليها الموظفين في رأس السنة الميلادية، الناحية الأخرى فإنه يقصد من دفع الحوافز هو تشجيع الموظفين لتطوير مستوى الأداء الذين يقومون به، وهذا وبالرغم من أن هذين المصطلحين يتم استعمالهما بأسلوب متداخل؛ أي من المتوقع أن يكون أي منهما مكان الآخر، وتختلف أنواع الحوافز والعلاوات بشكل ملاحظ. ومن هذه العلاوات والحوافز علاوات الإنتاج، لقد كان تأكيد قوي في السنوات الماضية في الوظائف اليدوية والحرفية على خطط العلاوات التي تكون معتمدة على دراسة العمل، وقد تمت المحاولة عن طريق هذه الخطط التي ترجع أصولها إلى مبادئ الإدارة العلمية ليتم تجزئة الوظائف إلى عناصر فردية وقياس المدة الزمنية التي تلزم القيام بأية مهمة. وبناءً على هذه النتائج كان من المتوقع أن يتم تحديد الوقت الضروري لمستوى الأداء القياسي وحساب العلاوات التي تكون مرتبطة بمدى تطبيق الأهداف أو التفوق في تطبيقها وتخطي المستوى اللازم، بينما يبقى من الشائع استخدام مثل هذه الخطط فقد تراجع تطبيقها حتى يتم الحصول على قدر أكبر من المرونة في تغطية طرق العمل وساعات العمل وشروط وظروف التوظيف.
نظريات الدوافع والحوافز:
هنالك مجموعة من النظريات للدوافع والحوافز التي اتفق عليها رواد علم الإدارة، وفيما يلي تعريف أهم هذه النظريات، وهي كالآتي:
أولاً: النظرية التقليدية الكلاسيكية (theory traditional):
صاحب هذه النظرية هو عالم الإدارة (فريدرك تايلور)، وقد كان رأيه هو النظر إلى الموظف على أنه شخص اقتصادي، فكل ما يهمّه أن يعمل على رفع قيمة الدخل المادي فقط، ومن ثم فإن زيادة إنتاجيته ترتبط بنظام سليم للأجور التشجيعية، فزيادة الحافز على العمل والتحكم فيه تكون من خلال الأجور التي تدفع للموظفين. ثانيًا: نظرية تغيير السلوك (Behavior Modification):
إن أصحاب هذا الفكر هم رواد علم النفس بالسلوكين، ويعتمد رأي السلوكيين في تفسير السلوك على ما يطلق عليه قانون الأثر، فالسلوك الذي يترتب عليه نتائج مفرحة للشخص هو السلوك الذي سيقوم الشخص بعد ذلك بإعادة، أما السلوك الذي تترتب عليه نتائج غير مفرحة، فإن الفرد سيتوقف عنه وا يقوم بإعادته. ثالثًا: نظرية ذات العاملين لدفريدريك ميرزیرخ (Two factors Theory):
تهتم هذه النظرية على دور العمل وظروفه في حياة الأفراد الموظفين، وقد قام (هیر زبرغ) بدراسة استطلاعية لممثلين من المحاسين والمهندسين، ليتم فهم الشعور المتعلق بالأعمال التي يقومون بها، وقد استنتج من هذه الدراسة إلى تصنيف العوامل إلى نوعين وسمّى النوع الأول العوامل الدافعة، والنوع الثاني العوامل الوقائية.
العمل بين الدوافع الداخلية والحوافز الخارجية
[2]
العوامل التي تساعد على تعزيز الدوافع الداخلية
هناك العديد من العوامل التي يمكن أن تعمل على تعزيز الدافع الداخلي، من خلال تركيز الجهود على هذه العوامل عند تقديم الدوافع الجوهرية، سترى كيف يمكن أن يكون الدافع الداخلي مفيدًا، تشمل هذه العوامل على سبيل المثال لا الحصر:
الفضول: يدفع الفضول المعزز الناس إلى الاستكشاف والتعلم من أجل المتعة الوحيدة للتعلم والإتقان. التحدي: مواجهة التحدي يساعد الناس على العمل بمستويات مثالية بشكل مستمر، مع الحفاظ على ثباتهم في العمل نحو أهداف هادفة. الاعتراف: لدى الناس رغبة فطرية في أن يتم تقديرهم، لذلك عندما يتم الاعتراف بالجهود وتقديرها من قبل الآخرين، يصبح الرضا مكافأة في حد ذاته. التعاون: التعاون مع الآخرين يلبي الحاجة إلى الانتماء، كما أنه يقدم مكافأة الرضا، لأن التعاون ينطوي على مساعدة الآخرين والعمل معًا لتحقيق هدف مشترك. في حين أن الدافع الداخلي غالبًا ما يُنظر إليه على أنه مثالي نظرًا لاستدامته و الطبيعة المتأصلة لمكافآته، فإن كل من الدافع الخارجي والداخلي لهما تأثير في سلوك القيادة، ومن أجل فهم كيفية الاستفادة منها على أفضل وجه، من المهم فهم الاختلافات الرئيسية والأوقات المثلى لاستخدام كل طريقة.
الحاجات تعريف الحاجة إن الحاجة هي إحدى مظاهر الافتقار للشئ، فهي شعورًا بالفقد والحرمان من شئ إما بشكل عاطفي أو مادي أو معنوي أو اجتماعي، وتزداد احتياجات الشخص كلما زد مستواه الاجتماعي والتعليمي والثقافي، وقد تصير بعض الكماليات احتياج من حاجات الفرد الأساسية، ومن بين صور الحاجة هي حاجة الفقير للمال، وحاجة المريض للعلاج. تصنيف الحاجات يمكن تصنيف الحاجات طبقًا للشخص أو الأفراد والبيئة التي يعيشون بها على النطاق التالي: – الحاجات الفردية ويقصد بها الحاجة الخاصة بشخص بمفرده، والتي يمكن لكل شخص أن يقيم مدى أهميتها من خلال منظوره الشخصي، وهي قد تكون حاجات مادية مثل الطعام والشراب والمسكن، وقد تكون حاجات معنوية مثل الزواج والحب والأبوة والأمومة وما إلى ذلك. – الحاجات الأولية وهي متطلبات الحياة الكريمة التي تضمنها المنظمات الخاصة بحقوق الإنسان التي تعمل في كافة أرجاء العالم وبالأخص بالأماكن الخاصة بالحروب والنزاعات، وهي تمثل حق كل شخص بالغذاء والملبس والمسكن والتعليم والحرية. – الحاجات الجماعية ويقصد بها تلك الحاجات التي من الضروري أن يحصل عليها كافة أفراد المجتمع معًا مثل التعليم وسبل الحياة المختلفة، وفرص العمل، والقضاء على الجريمة، وانتشار الفضيلة، وما إلى ذلك.
سؤال جاء هنا فى الموقع من أحد المتابعين ( سامي) – دكتور السلام عليكم لدي استفسار هل الفيروس HPV المسبب للثأليل التناسليه يبقى فالجسم طول العمر مدى الحياه لايختفي ابداً ؟ يعني لو اصبت وعمري ٢١ الان وجاء عمري ٣٠ او ٣٥ يبقى موجود
الرد علي السؤال: – في معظم الحالات ، يمكن للجسم أن يكون أجسام مضادة ضد فيروس الثأليل وبالتالي يمكن التخلص من الفيروس في غضون عامين. وعمليا تزول معظم أنواع فيروس الورم الحليمي البشري من الجسم بعد العدوى نهائيًا دون علاج. لهذا السبب ، تجد أنه من الشائع الإصابة بالفيروس ولا تظهر أعراض ثم يتخلص الجسم منه تمامًا دون معرفة أنك قد أصبت به. هل يختفي فيروس الورم الحليمي البشري المسبب للثاليل بالاعشاب. أعراض فيروس الورم الحليمي البشري
لا يتسبب فيروس الورم الحليمي البشري في ظهور أعراض عند كثير من الأشخاص المصابين. فكيف يمكن معرفة الأصابة به؟ بسبب عدم ظهور أعراض فى كثير من الحالات ، فأن الطريقة الوحيدة للتأكد من الأصابة هي من خلال الاختبار. الفحص السريع لفيروس الورم الحليمي البشري للرجال غير متاح ويحتاج الي فحوص خاصة معقدة ومكلفة. ولكن الوضع مختلف عند النساء. حيث يوجد فحص دوري للنساء وخاصة بعد سن الثلاتين ، الهدف منه معرفة الأصابة مبكرا ومنع تطور الأصابة الي سرطان عنق الرحم.
هل يختفي فيروس الورم الحليمي البشري Hpv
حسب وزارة الصحة 6 أنواع من سرطان عنق الرحم يسببها فيروس الورم الحليمي البشري سرطان عنق الرحم من السرطانات الأكثر شيوعا بين النساء في السعودية عدد الوفيات من النساء في السعودية سنويا بسبب سرطان عنق الرحم 179 من 358 مصابة لقاح فيروس الورم الحليمي البشري HPV لا يغني عن مسحة عنق الرحم الدورية لقاح فيروس الورم الحليمي البشري للجنسين
هل يختفي فيروس الورم الحليمي البشري يلتقي المنسقين الإعلاميين
» انضم إلى "قناة السومرية" على يوتيوب الآن، أنقر هنا
وكذلك للفتيات في عمر 13-26 سنة اللواتي لم يلقحن حتى الآن او اللواتي اخذن اللقاح بصورة غير مكتملة. استعمال الواقي اثناء الاتصال الجنسي مع ملاحظة أن الفيروس قد يصيب الاماكن التي لا تغطى بالواقي. الامتناع عن العلاقة الجنسية خارج نطاق الزواج الشرعي. التأكد من ان الزوج لم تكن له علاقة سابقة لانه قد يكون حاملا للفيروس من دون ان تظهر عليه اية عوارض مرضية. هل يختفي فيروس الورم الحليمي البشري يلتقي المنسقين الإعلاميين. كيف يمكن منع الامراض الخطرة الناتجة عن الاصابة بالفيروس؟ إن الاصابة بالفيروس لا تعني قطعا الاصابة بمرض السرطان، ولكن هذه الفئة من النساء تكون معرضة اكثر للاصابة، وقد تستغرق التحولات في الخلية مدة 20-30 سنة، لذلك تحتاج السيدات المصابات الى المتابعة عن قرب، وحين حدوث تغيرات شديدة في خلايا عنق الرحم قد نحتاج الى التداخل الجراحي بإزالة عنق الرحم اذا كانت لا تزال في سن الانجاب أو ازالة الرحم كاملا اذا كانت قد تعدت سن الانجاب. لماذا يعطى اللقاح للنساء اقل من 26 سنة؟ لان الابحاث التي اجريت في هذا المجال شملت الفتيات/النساء بين 9-26 سنة وذلك من ناحية الكفاءة والسلامة للقاح. ولكن الدراسات المبدئية لاثبات سلامته وكفاءته بين النساء اكثر من 26 سنة لحد الآن مشجعة جدا.