في نظام إدارة الأداء إلى جانب الأرقام المحددة، سيقدم المدير إرشادات تم قياسها لمساعدة مندوبي المبيعات على النجاح. أمثلة عن برامج إدارة الأداء الفعالة:
مواءمة أنشطة الموظفين مع غاية وأهداف الشركة، أي يجب أن يفهم الموظفين كيف يؤثر أدائهم على إنجازات وأداء الشركة. تطوير مخرجات الأداء الوظيفي: ما المخرجات أو النتائج التي تنتجها الوظيفة، وما هو تأثير أداء الموظف على الشركة. يجب أن يدرك كل موظف ذلك. خلق توقعات قابلة للقياس تستند إلى الأداء: يجب على الموظفين تقديم مدخلات حول كيفية قياس النجاح، والتوقعات تشمل النتائج – السلع والخدمات التي ينتجها الموظف، والإجراءات – العمليات التي يستخدمها الموظف لصنع منتج أو أداء خدمة، والسلوكيات – السلوك والقيم التي يوضحها الموظف في العمل. اداره الاداء الوظيفي pdf. تحديد خطط التطوير الوظيفي: يجب أن يحدد المشرفون والموظفون معاً واجبات الوظيفة، وينبغي أن يكون للموظفين رأي في الأشياء الجديدة التي يتعلمونها وكيف يمكنهم استخدام معارفهم لصالح الشركة. الاجتماع الدوري: بدلاً من انتظار التقييم السنوي، يجب على المديرين والموظفين الانخراط بنشاط على مدار السنة لتقييم التقدم المحرز بشكل نصف سنوي أو ربعي.
شرح معنى &Quot;إدارة الأداء&Quot; (Performance Management) - دليل مصطلحات هارفارد بزنس ريفيو
من خلال ذلك يتبين لنا النقاط التالية: يخضع جميع الموظفين لعملية تقييم الأداء دون إستثناء. يجب وضع معايير محددة مسبقا تستخدم كأساس يقارن ويقاس بها أداء الموظف. إن قياس وتقييم الأداء عملية مستمرة يخضع لها كل موظف ما دام مرتبط بالشركة. نتائج تقييم الأداء يترتب عليها قرارات عدة متعلقة بالموظف. تعد عملية تقييم الأداء من العمليات المهمة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية, فعن طريق التقييم تتمكن الشركة من الحكم على دقة السياسات والبرامج التي تعتمدها, سواءً كانت سياسات التوظيف ، أو برامج وسياسات التدريب والتطوير أو الترقيات الوظيفية والنقل وانهاء الخدمات. وفيما يخص الموظفين أنفسهم فتعتبر عملية التقييم وسيلة يتعرف من خلالها الموظف على نقاط القوة و الضعف في أدائه و خاصة عند الإعلان عن نتائج تقييم الأداء من قبل الشركة وعن طريقها يتمكن الموظف من تطوير نقاط القوة و معالجة نقاط الضعف. 3- المتابعة لكي يتم إحراز الأداء المتميز في العمل فلابد من متابعة عملية تقييم الداء ونتائجها واتخاذ الإجراءات اللازمة بعد الحصول على نتائج تقييم كل موظف. شرح معنى "إدارة الأداء" (Performance Management) - دليل مصطلحات هارفارد بزنس ريفيو. من بين اهم مقومات المتابعة من بعد التنفيذ هي تقديم العديد من الحوافز للموظفين المتميزين وتهيئة بيئة العمل بالشكل الذي يليق بالأدوار التي يقوم بها الموظفون من خلال وضع نظام مكافآت وعقوبات إدارية لكي يُكافئ الموظف المتميز فقط وليس الكل.
إدارة الأداء من الوظائف الأساسية التي تمارسها إدارة الموارد البشرية
مقالات ننصح بقرائتها بعد الانتهاء من قراءة المقال الحالي
إن تقييم الأداء هو عملية دورية لتقييم الأداء الوظيفي للموظف، وغالبًا ما تستخدم الشركات تقييمات الأداء لتزويد الموظفين بملاحظات حول عملهم ولتبرير قرارات مثل زيادات الرواتب والمكافآت ، وفي بعض الحالات ، إنهاء الخدمة. جريدة الرياض | إدارة الأداء الوظيفي للمُعلم.. باب التطوير المهني. على الرغم من إمكانية إجراء تقييمات الأداء في أي وقت ، إلا أنه بشكل عام وفي معظم الشركات تجرى تقييمات الأداء بشكل شهري او فصلي (ربع سنوي) أو سنوي. أهمية إدارة الأداء: قد تستخدم الشركات إدارة وتقييم الأداء لوضع مبادئ توجيهية لزيادة المكافآت ، ولتحديد أفضل المرشحين للترقية ، ولقياس نقاط القوة والضعف لدى الموظفين ، ولتقديم ملاحظات بناءة للتحسين. ومن أهم الأسباب التي تدعو الى تنفيذ عملية تقييم الأداء ما يلي: يعتبر تقييم الأداء أساسا لاتخاذ القرارات المتعلقة بالسياسات العامة للأجور و المكافآت و الحوافز بشكل يحقق مبدأ العدالة النسبية في رواتب الموظفين، كما تعتبر نتائج تقييمات الأداء أسساً موضوعية لسياسات الترقية والنقل. يعتبر تقييم الأداء دليلاً لتحديد هيكل العمالة في الشركة و تحديد الأعداد اللازمة من القوى العاملة، و في تقدير مدى صلاحية عملية الاختيار والتوظيف، و لإعادة النظر في تطبيق مبدأ الشخص المناسب في المكان المناسب لقدراته و مهاراته.
جريدة الرياض | إدارة الأداء الوظيفي للمُعلم.. باب التطوير المهني
إن منظمات اليوم بدأت تركز على أداء الأفراد بشكل كبير لما يمثله العنصر البشري من أهمية للمنظمة، ومفهوم إدارة الأداء يركز على الأداء بدءاً من لحظة وضع ومواصفات العمل في بطاقة الوظيفة سواءً من مسئوليات وواجبات إلى النتائج التي ينبغي على الموظف تقديمها في النهاية. إن إدارة الأداء ركزت على التعاون بين المدير والمرؤوسين في عملية تخطيط ومراقبة وتقييم الأداء بشكل مشترك حتى يحس الموظف بأهميته كعنصر فعال في المنظمة، وكذلك من أجل أن يعمل على تحقيق الأهداف المطلوبة منه باعتباره أصبح جزءاً مهماً في وضعها. وإدارة الأداء ركزت على التقييم الدوري للعاملين ليس من أجل العقاب بقدر ما ركزت على تصحيح الأخطاء التي يقع فيها العاملين أثناء العمل وذلك من أجل تخفيض الأخطاء إلى أقل قدر ممكن حتى تتحول المنظمة إلى منظمة كفؤة وفعّالة قادرة على استغلال كافة الطاقات المتوافرة لديها من موارد بشرية. إدارة الأداء من الوظائف الأساسية التي تمارسها إدارة الموارد البشرية. لكن ما هي عناصر نظام إدارة الأداء، حتى تتمكن أي إدارة من تطبيقها؟
إن عناصر نظام إدارة الأداء تعمل بشكل مترابط ومتكامل من أجل الوصول إلى الأهداف التي تطمح إليها المنظمة وهذه العناصر هي:
1- مسئوليات الوظيفة ومعايير الأداء
وتستخرج مسئوليات الوظيفة من بطاقات الوصف الوظيفي للعاملين مع تحديد المسئوليات المختلفة لأداء المهام والواجبات وتحقيق النتائج المستهدفة.
النتائج الموجهة: والذي ينتج عنه آثار جيدة تتمثل في
تقليل نسبة الدوران. حدوث اتزان بين العمل وممارسة الحياة. ترضية الموظفين وتعميم النظام. التأثير بالإيجاب على نظام حياة الموظفين نفسهم. ا لثقة المتبادلة: يجب أن يكون أساس التعامل بين الموظفين بعضهم وصاحب العمل على الثقة المتبادلة بين الطرفين، حيث يجب أن يتيح أصحاب العمل لموظفيها فرصة الإبداع في عملهم وتقديم نتائج لها مواعيد موضوعة وتكون هذه مسئوليتهم من أجل تقديم نتائج مذهلة، ويكون هذا المنظومة بالأكمل النهوض بالعمل وتحقيق ذواتهم وتطوير العمل. كتاب ادارة الاداء الوظيفي. برنامج تطوير الأداء الوظيفي
وضع أهداف بارزة: كلما كان نظام العمل والأهداف الموضوعة بارزة وواضحة للموظف كلما تطور أدائه ويصبح على دراية ووعي، والأهداف المستهدفة والطموحات في حالة الإبهام سيكون الموظف ليس على علم بمهامه كلما تطور معدل الأسئلة للموظف كما يكون في حالة تشتت وتوتر في العمل، ويتطلب في ذلك توفير وضوح الأهداف للموظفين وكلما بلغت دقة اكبر كلما بارد الموظفين في إكمالها. الاتصالات: عامل مهم جدا في نجاح أي مشروع وذلك من أجل بحيث تكون لدى كل من الموظف وصاحب العمل الحرية الكاملة في التعبير عن الصعوبات التي تواجههم في الوقت الراهن، وكذلك عن الخطط القادمة من أجل تطوير العمل والوصول للأهداف الموضوعة لئلا يحدث أي خلل أو اضطراب في سلسلة العمل، ويجب على صاحب العمل التأكد التام من طرح التوقعات التي يملكها أمام الموظفين وتوضيح نطاق عملهم وموظف PIP يجب أن يستمر في التواصل مع المدير وذلك لفحص سير الأمور أول بـ أول.
يعني لو استطاعت ابعاد هذه الأفكار, هل كانت لتطلب منكم المساعدة؟ أريد حلا حقيقيا, والا فلا داعي لأقاوم مشاعري, واتعذب, طالما أنني سأنهار في آخر الأمر، إجابات السؤال
زوجي طلباته مقززة فهل يحق لي طلب الطلاق وأخذ أطفالي منه
قال النووي رحمه الله في كتابه الأذكار (22): " باب ما يقول إذا خلع ثوبه لغسل أو نوم أو نحوهما " ، وذكر فيه الحديث.
من المهم الحرص على نظافة أي شئ يدخل الشرج مع العلم أنه في حالتك يمكن أن يحدث نزف من الأوردة المتمددة(البواسير) من وقت لآخر. تفكير خطيبك بهذه الطريقة يدعو إلى إعادة التفكير بالعلاقة من الأساس فهذا الشك بدون حوار أو نقاش أو محاولة فهم المسألة من مختصين يعبر عن عدم تمسكه بك وأن أسهل الحلول لديه هو التخلي عنك بدون تفكير. أنت لك حرية الإختيار لكن العلاقة والشراكة الحقيقيتان لا يمكن أن يكون سبب نهايتهم هو دخول إصبعين في فتحة الشرج. تحياتي
مرت سنوات و نحن نحب بعضنا في حياتي لم اعرف سواه اريده ان يثق بي ماذا افعل
اتركيه.. هذا كان يبحث عن حجة للهروب منك اصلا وبعدين فارق معاه ايه انه دخل اصبعين او ثلاثة! عندي سؤال | اعتاد خطيبي على مداعبة فتحة شرجي مع ادخال اصبعه في غالب الاحيان و لم تكن سوى آصبع واحدة حاول مرة ادخال اصبعين ولكن لم يستطع لضيق الفتحة و.... حذاري يكون استمتع بيكي وبعدها هرب.. عموما ابحثي عن من يستحقك ويعجب بكي على كل حالاتك
عزيزتي الحوار هو أساس كل شئ في العلاقة وإذا كان لدى أحد الطرفين معلومة خاطئة فيجب مساعدته في تصحيحها فإذا تفهم خطأه وبعد ذلك عادت الأمور لطبيعتها فلا يوجد مشكلة. أما الإصرار على توجيه الإتهمات بناء على معلومات مغلوطة والتهديد بترك العلاقة فهي مسألة غير مقبولة ولا يمكنك التغاضي عنها وهذا يعكس عدم تفاهم وعدم ثقة بين الطرفين.
عندي سؤال | اعتاد خطيبي على مداعبة فتحة شرجي مع ادخال اصبعه في غالب الاحيان و لم تكن سوى آصبع واحدة حاول مرة ادخال اصبعين ولكن لم يستطع لضيق الفتحة و...
أما إذا حملناه على أمر الضرر في العقل أو البدن: فلا يمتنع ذلك ، ولا يدل دليل على وجود خلافه. والله أعلم ". انتهى. "إحكام الأحكام شرح عمدة الأحكام" (1/398). ثانيا: في هذا الحديث وعد لمن قال ذلك ورزق ولدا: أن الشيطان لا يضره ، وليس في الحديث أن من نسي هذا الذكر أن الشيطان يضر ولده ولابد ، أو أن الشيطان يكون له نصيب في ذلك الجماع ولا بد ؛ وإنما ورد ذلك عن بعض السلف. ينظر جواب السؤال رقم ( 21946). زوجي طلباته مقززة فهل يحق لي طلب الطلاق وأخذ أطفالي منه. فلهذا ينبغي الحرص على هذا الدعاء والمواظبة عليه رجاء أن يحفظ الله الولد من الشيطان. وللوقوف على آداب مهمة عند الجماع ، يراجع جواب السؤال رقم ( 5560). ثالثا: من الآداب المهمة للمسلم أن يحرص على التستر الكامل ، وصون عورته ألا يراها أحد ، وإذا كان الإنسان قد يحتاج إلى التكشف أحيانا ، كما في حال قضاء الحاجة ، أو الجماع ، أو نحوها ، فقد شرع له أن يستتر عن أعين الجن الذين يرونه ، أو يحضرون المكان الذي هو فيه ، بذكر الله ، كما أرشد الحديث السابق إلى التحصن من أذى الشيطان بذكر الله. عَنْ عَلِيِّ بْنِ أَبِي طَالِبٍ رَضِيَ اللَّهُ عَنْهُ أَنَّ رَسُولَ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ: ( قَالَ سَتْرُ مَا بَيْنَ أَعْيُنِ الْجِنِّ وَعَوْرَاتِ بَنِي آدَمَ إِذَا دَخَلَ أَحَدُهُمْ الْخَلَاءَ أَنْ يَقُولَ بِسْمِ اللَّهِ) رواه الترمذي (606) وصححه الألباني.
وفي المسند وسنن أبي داود وغيرهما أنه صلى الله عليه وسلم قال: ملعون من أتى امرأته في دبرها. وفي رواية في المسند: لا ينظر الله عز وجل إلى رجل جامع امرأته في دبرها. ومما علل به العلماء المنع من الوطء في الدبر: ملاقاة العضو للنجاسة المغلظة. وقالوا: إن الله حرم في محكم كتابه الوطء في الفرج زمن الحيض للأذى العارض، فأولى أن يحرم الوطء في الدبر الذي هو محل الأذى في كل حين. وقد نص العلماء على أن ملامسة عين النجاسة لغير حاجة ممنوعة. ونقول للسائل: إنه لما كان إدخال العضو الذي من شأن إدخاله في الفروج حصول اللذة وقضاء الأرب طبعاً وشرعاً، لما كان إدخاله في ذلك المحل ممنوعاً، فمن باب أولى أن يمنع إدخال غيره مما لا فائدة في إدخاله في الأصل، بل قد يكون في إدخاله ضرر بالمحل، ثم أن هذا الفعل مما تأنف منه الفطر السليمة والأذواق المستقيمة، وإنما هو تقليد أعمى لمن انتكست فطرهم، وتبلدت أذواقهم، وجعلوا كل همهم إشباع شهوتهم الحيوانية غير مراعين أدباً ولا خلقاً ولا طهارة. فأراهم هواهم حسناً ما ليس بالحسن. وضع الإصبع في دبر الزوجة - فقه. نسأل الله السلامة، إضافة إلى أن استمرار ذلك الفعل والمداومة عليه قد يجر الفاعل إلى ما هو أشنع وهو الوطء في الدبر، وقد حصل ذلك بالفعل حسبما بلغنا.
وضع الإصبع في دبر الزوجة - فقه
ونسأل الله أن يصلح أحوال المسلمين. والله أعلم
الشيخ محمد المنجد......................
الاستمناء بيد الزوجة السؤال:
هل الاستمناء بين الرجل وزوجته حرام ؟ الجواب:
ليس الاستمناء بيد الزوجة حراما بل هو حلال لأنّه من الاستمتاع بالزوجة الذي أباحه الله ولأنّ الله تعالى قال: ( وَالَّذِينَ هُمْ لِفُرُوجِهِمْ حَافِظُونَ (5) إِلَّا عَلَى أَزْوَاجِهِمْ أوْ مَا مَلَكَتْ أَيْمَانُهُمْ فَإِنَّهُمْ غَيْرُ مَلُومِينَ (6) سورة المؤمنون. زوجي يدخل اصبعه في دبري. الشيخ محمد المنجد..............................
مداعبة الزوجة بالأصبع سؤال:
هل يجوز للرجل وضع إصبعه في فرج زوجته ويلاعبه خلال الجماع ؟. الجواب:
لا أرى مانعا من هذا العمل على أن تكون باليد اليسرى. الشيخ: عبد الكريم الخضير..........................
__________________ وليتك تحلـو والحيـاة مـريـرة... وليتك ترضى والانام غضاب
وليت اللذي بيني وبينك عامر... وبيني وبين العالمين خـراب
الاستمتاع بالزوجة ليس قاصرا على الجماع، بل يجوز للزوجين أن يستمتع كل واحد بصاحبه بالطريقة التي تحلو لهما، المهم أن لا يجامعها -يدخل ذكره في فرجها- وقت الحيض، وأن لا يدخل ذكره في دبرها -فتحة الشرج-، وله أن ينال منها ما يشاء وقت الحيض فيما دون الجماع، ومن ذلك أن يدخل إصبعه في دبرها بشرط أن لا يلحق ذلك بها ضررا، وإلا فيحرم. وأما إدخال الزوجة إصبعها في دبر زوجها فلا يجوز لما فيه من التخنث.