أحوال – عسير – نوال هزازي:
استقبل(مركز بادر) الكشفي لخدمة ضيوف الرحمن بتعليم مكة المكرمة وفد كشافة تعليم محافظة محايل عسير وذلك للمساهمة مع مركز بادر التطوعي في خدمة ضيوف بيت الله الحرام ،خلال شهر رمضان المبارك1443 وذلك بعد انقطاع دام لعامين بسبب جائحة كورونا. وكانت فرقة إدارة تعليم محايل عسير الكشفية برئاسة رئيس قسم النشاط الطلابي الأستاذ علي محمد الراجحي
قد وصلت لمركز (بادر) حيث كان مدير النشاط الطلابي بتعليم مكة الأستاذ نبيل طيب ورئيس النشاط الكشفي الأستاذ زياد قدير بتعليم مكة ومدير المركز الأستاذ فايز الشهري، في استقبال الوفد، مرحبين بهم ومتمنين لهم طيب الإقامة. الجدير أن إدارة تعليم مكة المكرمة قد سخرت إمكانياتها وهيأت المركز لاستقبال الوفود من أنحاء المملكة
وقد باشرت الفرقة الكشفية مهامها في صحن الحرم المكي الشريف لتقديم الخدمة لضيوف بيت الله الحرام وتقديم التوجيهات لهم ومساعدتهم ونقل المسنين والعجزة بالعربات إلى الحرم وغير ذلك من الخدمات التطوعية المختلفة.
طقس محايل عسير الان وتصفح
توقعات هطول الأمطار اكثر رطوبة من المعتاد
توقعات درجات الحرارة طبيعي
متوسط درجات الحرارة العليا 70 - 85 °
متوسط درجات الحرارة الدنيا 50 - 60 °
متوسط درجات الحرارة العليا 20 - 30 °
متوسط درجات الحرارة الدنيا 5 - 15 °
معدل سقوط الأمطار 1 - 3 أيام
0 مم متوقعة من نموذج الطقس المحلي الخاص بنا. 21:00 حتى 22:00: 0% احتمالية هطول الأمطار في المنطقة. 0 مم متوقعة من نموذج الطقس المحلي الخاص بنا. 22:00 حتى 23:00: 0% احتمالية هطول الأمطار في المنطقة. 0 مم متوقعة من نموذج الطقس المحلي الخاص بنا. 23:00 حتى 00:00: 0% احتمالية هطول الأمطار في المنطقة. 0 مم متوقعة من نموذج الطقس المحلي الخاص بنا.
2. – التنبؤ بموقف الموارد البشرية خلال فترة الخطة:
نظرا لأن وجود القوى العاملة داخل المنظمة ليس هدفا في ذاته، بل وسيلة لتحقيق أهداف المنظمة ووضع استراتيجياتها موضع التطبيق لذلك التنبؤ بحالة القوى العاملة خلال فترة الخطة يحتاج إلى تحليل أهداف واستراتيجيات المنظمة في المستقبل ودراسة التغيرات المحتملة فيها لأن تلك التغيرات تؤثر بشكل مباشر على القوى العاملة. إلا أن القوى العاملة في بعض الأحيان تتحول من متغير تابع إلا متغير مستقل بالنسبة لأهداف المنظمة واستراتيجياتها المستقبلية وبالنسبة للمدة التي يجب أن يشملها التنبؤ للقوى العاملة فليس هناك مدة قياسية لأن الأمر يتوقف على طبيعة نشاط المنظمة. ويحتاج التنبؤ بالقوى العاملة خلال فترة الخطة إلى دراسة ما يلي:
أ-جانب الطلب: وتمثل في تقدير الاحتياجات المتوقعة للمنظمة من الموارد البشرية كما ونوعا خلال فترة الخطة. ب- جانب العرض: ويتمثل في قوة العمل التي ستكون متاحة خلال فترة الخطة سواء من داخل المنظمة أو من سوق العمل الخارجي، وفي هذه الحالة لابد من الاهتمام بنوعين من التحاليل:
– تحليل الزيادة المتوقعة في العرض( الإجازات الدراسية، انتهاء فترات التجنيد، إجازات الوضع والعودة من الإعارات)
– تحليل النقص المتوقع في العرض( حالة الوفاة، الفصل والاستقالة، التقاعد، العجز الكلي أو العجز الجزئي عن العمل)
3.
تعريف مفهوم الموارد البشرية
أهم العوامل التي أدت إلى الاهتمام بقسم الموارد البشرية HR: · صعوبة المرحلة وزيادة التحديات التنافسية ، فأصبح من الضروري إيجاد الطاقات البشرية التي تشارك في نقلة النجاح النوعي للمنظمات العاملة بأختلاف أنواعها ، عن طريق عناصر الكفاءة والأداء المتميز والإبداع ، بعيداً عن تطبيق العمل على أساس إسقاط الفرض. · عامل الزمن فأصبح من العوامل الرئيسية في مجال عمل المنظمات لأن تفويت الفرص سيقف بالضد من تطوير العمل وتقدمه وإحراز النجاح والربح. · ظهور نظام العولمة مما جعل العالم عبارة عن قرية صغيرة ، دفع ذلك المنظمات الى التوسع في الأعمال على النطاق العالمي بدلاً من النطاق المحلي ، لغرض الأستمرار بالأنتاج وتطويره ومقاومة المنافسة وهذا التوسع يحتاج الى نظام إداري علمي يبدأ بأهم الموارد وهي الموارد البشرية فيوجه الأهتمام لها لتكن خير ظهير للمنظمة في مسرة العمل والمنافسة. · الميزة التنافسية التي نشأت بين المنظمات والمؤسسات دفعتها الى ضرورة أستثمار المورد البشري ومشاركته بفعالية لغرض المضي بالعمل نحو المستوى المتقدم. · الموارد البشرية هي العناصر الوحيدة القادرة على استيعاب الأفكار وبلورتها بما يخدم تقدم العمل ، وتنمية الموارد الأخرى إنطلاقاً من ضرورة التغيير والمحافظة على زيادة مستوى الأنتاج ، بغض النظر عن مراعاة عامل الزمن ، فبقية الموارد هي عبارة عن أداة طيعة بيد المورد البشري.
الموارد البشرية تعريف بالراتب
>>
وبالتالي فإن للموارد البشرية أهمية كبيرة في إنجاح المنظمة فلا يمكن بل من المستحيل أن يتحقق الاستخدام الأمثل وتعظيم منفعة الموارد البشرية، إذا كانت المنظمة تفتقر إلى الأفراد ذوي المهارات والخبرة، والمؤهلين القادرين على أداء وظائفهم. فالموارد البشرية هي التي تحول الموارد المادية إلى منتوج نهائي من سلع وخدمات، وتتوقف مدى جودة التحويل على مزيج المعرفة والمهارات والاتجاهات المتوفرة لدى الموارد البشرية. معايير التأهيل للموارد البشرية
يلاحظ أنه لم يتم تحديد معايير واضحة يمكن من خلالها التمييز بين الفرد المؤهل والفرد غير المؤهل، ويرجع هذا إلى أن عامل التأهيل لايمكن ضبطه زمنيا أو مكانيا، فيمكن اعتبار الفرد مؤهلا في بلد إلا أنه لا يعتبر كذلك في بلد آخر مثلا. إلا أن هناك أساسيات لابد أن يتميز بها المؤهل عن غيره وتتمثل في:( [3])
1- المعرفة: وهي مجموعة المعلومات التي يكونها الشخص في ميدان معين مثل: المحاسبة، التسويق، البيع…إلخ
2- المهارات والاستعدادات. 3- أن يكون شخصا يعرف كيف يتأقلم مع الظروف المتغيرة والغامضة. 4- أن يكون لديه روح اتخاذ القرار. 5- إدارة وقيادة المرؤوسين بطريقة فعالة. 6- توظيف أصحاب المواهب في جماعة العمل.
تعريف وظيفة الموارد البشرية
أهداف التخطيط الموارد البشرية:
ويمكن تحقيق الأهداف الآتية من عملية التخطيط:
– استفاء الاحتياجات من الأفراد في التوقيت المناسب. – تخطيط الترقيات والتغيرات الوظيفية. – تقدير تكاليف الموارد البشرية وإعداد موازنات الرواتب والمكافآت. – الإعداد لبرامج التدريب وتهيئة الأفراد لتولي مهام وظائفهم. – الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين. مراحل تخطيط الموارد البشرية:
تمر عملية التخطيط للموارد البشرية بثلاثة مراحل:
1. – دراسة الموقف الحالي للقوى العاملة داخل المنظمة:
تعتبر دراسة الحالة الراهنة للقوى العاملة الخطوة الأولى في تخطيط القوى العاملة بالمنظمة وهذا يتطلب أن يكون لدى إدارة الموارد البشرية سجل متكامل للمعلومات عن العاملين بالمنظمة، وبالرغم من أنه من المفضل أن يكون هذا السجل شاملا لكل العاملين في مختلف نوعيات الوظائف إلا أن ارتفاع تكاليف الإعداد و تحديد مثل هذا السجل الشامل، خاصة في المنظمات كبيرة الحجم التي يعمل بها مئات أو آلاف من الموظفين، فإن بعض المنظمات تكتفي بإعداد هذا السجل لبعض المجموعات الوظيفية الهامة كالوظائف التخصصية والإشرافية. وبالنسبة لنوعية المعلومات التي يحتوي عليها هذا السجل فإنه يتضمن عادة بعض المعلومات الأساسية مثل:
– بيانات شخصية( الاسم- تاريخ الميلاد- النوع- الحالة الاجتماعية)
– الحالة التعليمية( الدرجات العلمية- البرامج التدريبية التي التحق بها)
– التاريخ الوظيفي( عمله الحالي- الأعمال التي تدرج بها- الدرجات الوظيفية)
– مستوى الأداء( مستوي الأداء من واقع تقارير الكفاءة، مستوى الأداء لمستويات معينة من الدخل)
ونظرا لأن مثل هذا النموذج يحتوي على بيانات شخصية فيجب أن تحاط بالسرية الكاملة وتكون تناولها في أضيق الحدود.
تعريف إدارة الموارد البشرية Pdf
الاهتمام بعملية التنسيق التي تتم بين المنظمات وهي الأنشطة المشتركة التي تتم بينهم. هل كان المقال مفيداً؟
نعم
لا
2. قسم التوظيف:
هو القسم المسؤول عن أمور توظيف القوى العاملة في المنظمة، حيث يقوم هذا القسم بتحديد ما تحتاج إليه الأقسام المختلفة من موظفين، واستقطابهم واختيار الموظفين الذين يمتلكون المهارات والخبرات المطلوبة، ويتم ذلك وفق الخطوات التالية:
الإعلان عن شواغر عمل في المنظمة. إجراءات المقابلات مع الأشخاص المتقدمين. اختيار الموظفين الأنسب. تحضير العقود. توقيع الموظفين الجدد على العقود، ومدوَّنة السلوك. تدريب الموظفين الجدد وصقل مهاراتهم وفقاً لما يتطلبه العمل في المنظمة. 3. قسم التطوير والتدريب:
هذا القسم مسؤول عن تدريب الموظفين القُدامى والجدد، وصقل مهاراتهم القائمة وتطويرها، وتزويدهم بالمهارات الجديدة التي تحتاج إليها المنظمة في كل مرحلة، ومن مسؤوليات هذا القسم أيضاً التنسيق مع الأقسام المختلفة لتحضير نبذة تعريفية عن هذه الأقسام، ومهامها، وواجباتها لتعريف الموظفين الجدد عليها. 4. قسم العلاقات:
إنَّ هذا القسم مسؤول عن نوعين من العلاقات هما:
علاقات المنظمة الداخلية: وتتضمن علاقات الموظفين بعضهم ببعض، وعلاقة الموظفين مع الإدارات المسؤولة عنهم، وعلاقة الإدارات، والأقسام فيما بينها. علاقات المنظمة الخارجية: وهي تتضمن علاقات المنظمة بالإعلام، أو بالنقابات المختلفة، أو بالجهات الحكومية، أو غير ذلك.