وإن أحق الناس [ ص: 215] بالقيام للدين أبناء المهاجرين والأنصار. اللهم قد فعلوا وفعلوا ، فأحصهم عددا واقتلهم بددا ، ولا تغادر منهم أحدا. قال علي بن الجعد: كان المنصور يكتب على ألسن قواده إلى محمد بن عبد الله بأنهم معه فاخرج ، فقال: يثق بالمحال. وخرج معه مثل ابن عجلان ، وعبد الحميد بن جعفر. قال ابن سعد: فلما قتل أتى والي المدينة بابن عجلان فسبه وأمر بقطع يده. فقال العلماء: أصلح الله الأمير ، إن هذا فقيه المدينة وعابدها ، وشبه عليه بأنه المهدي فتركه. قال: ولزم عبيد الله بن عمر ضيعة له ، وخرج أخواه عبد الله ، وأبو بكر ، فعفا عنهما المنصور. واختفى جعفر الصادق ، ثم إن محمدا استعمل عمالا على المدينة ، ولزم مالك بيته. قال أبو داود: كان الثوري يتكلم في عبد الحميد بن جعفر لخروجه ويقول: إن مر بك المهدي وأنت في البيت ، فلا تخرج إليه حتى يجتمع الناس عليه. وقيل: بعث محمد إلى إسماعيل بن عبد الله بن جعفر بن أبي طالب وقد شاخ ليبايعه ، فقال: يا ابن أخي ، أنت والله مقتول! كيف أبايعك ؟! فارتدع الناس عنه. فأتته بنت أخيه معاوية ، فقالت: يا عم إن إخوتي قد أسرعوا إلى ابن خالهم ، فلا تثبط عنه فيقتل هو وإخوتي. فأبى.
عبد الله بن محمد ابراهيم ال الشيخ
هو العالم الجليل والحبر البحر الفهامة الفقيه الفرضي الشيخ عبد الله بن محمد بن عبد العزيز بن عبد الرحمن بن حسين بن حميد، من بني خالد. ولد بمدينة الرياض عام ١٣٢٩هـ في رمضان، وتربى تربية حسنة، وفقد بصره في طفولته. حفظ القرآن عن ظهر قلب في صغره وشرع في طلب العلم بهمة ونشاط ومثابرة، فقرأ على علماء الرياض والوافدين إليها، نبغ في فنون كثيرة، وكان مشايخه يتفرسون فيه الذكاء. قرأ على العديد من المشايخ ومنهم: الشيخ حمد بن فارس - رحمه الله - قرأ عليه في علوم العربية والحديث. والشيخ سعد بن حمد بن عتيق - رحمه الله - قرأ عليه في أصول الدين وفروعه. والشيخ صالح بن عبد العزيز آل الشيخ - رحمه الله - قرأ عليه ولازمه في أصول الدين وفروعه والحديث والتفسير. والشيخ محمد بن عبد اللطيف آل الشيخ - رحمه الله - قرأ عليه ولازمه. وسماحة الشيخ محمد بن ابراهيم آل الشيخ، قرأ عليه ولازمه زمناً طويلاً، وكان يستشيره في القضاء. أعماله: عينه سماحة الشيخ محمد بن ابراهيم آل الشيخ مدرساً للمبتدئين، ومساعداً له، فمتى غاب انتهى التدريس إليه. وفي عام ١٣٥٧هـ عينه الملك عبد العزيز - رحمه الله - قاضياً في الرياض. ثم في عام ١٣٦٣هـ تعين قاضياً لبريدةوما يتبعها، وظل في قضائها وإمامة جامعها والمرجع في الإفتاء والتدريس مدة وجوده فيها.
محمد بن عبد الله الهاشمي
كما قتل محمد بن عبد الرحمن التجيبي عامل الأمير على سرقسطة ، وأظهر الطاعة للأمير عبد الله، فولاّه عليها. [9] فانحصرت بذلك سلطة الأمير الفعلية بنهاية عهده في قرطبة وما حولها، مع السيادة الإسمية فقط على باقي أراضي الإمارة، وقد قضى عصره في مواجهة تلك الثورات المتعاقبة على سلطة الإمارة. كان أيضًا من جملة من خرجوا عليه، أحد الأمويين يعرف بابن القط ، ينتهي نسبه إلى الأمير هشام الرضا أعلن الثورة على الأمير عبد الله عام 288 هـ، ودعا لجهاد الممالك المسيحية، فتجمع له نحو ستين ألفًا، هاجم بهم سمورة ، إلا أنه هزم أمام قوات ألفونسو الثالث ملك أستورياس في معركة عرفت بيوم سمورة. [10]
وفاته وأولاده [ عدل]
توفي الأمير عبد الله في غرة ربيع الأول من عام 300 هـ، وصلى عليه حفيده عبد الرحمن بن محمد ، ودفن في قصر قرطبة. [11] وقد كان له أحد عشر ولدًا [3] وهم محمد الأكبر وهو أبو الخليفة عبد الرحمن الناصر لدين الله ، وأحمد والمطرف وسليمان وعبد الرحمن وعبد الملك وأبان والعاصي وإبراهيم ومحمد الأصغر وأحمد الأصغر، [12] وثلاثة عشر بنتًا. [3]
عهده وأعماله [ عدل]
لم يمتلك الأمير عبد الله لا الوقت ولا الجهد لقتال الممالك المسيحية على الحدود الشمالية للإمارة، لانشغاله بالتمردات والثورات الداخلية.
فتراءى له عقبة وغمزه فأبلس عبد الله ، وقال: أقلني يا أمير المؤمنين أقالك الله! قال: كلا وسجنه. [ ص: 212] وقيل: إنه قال له: أرى ابنيك قد استوحشا مني. وإني لأحب قربهما ، قال: ما لي بهما علم. وقد خرجا عن يدي. وقيل: هم الأخوان باغتيال المنصور بمكة ، وواطأهما قائد كبير ، ففهم المنصور ، فتحرز ، وهرب القائد وتحيل المنصور من زياد فقبض عليه ، واستعمل على المدينة محمد بن خالد القسري ، وبذل له أزيد من مائة ألف دينار إعانة ، فعجز ، فعزله برياح بن عثمان بن حيان المري. وعذب القسري. فأخبر رياح بأن محمد بن عبد الله في شعب رضوى من أرض ينبع. فندب له عمرو بن عثمان الجهني ، فكبسه ليلة ، ففر محمد ومعه ولد ، فوقع من جبل من يد أمه فتقطع ، وفيه يقول أبوه: منخرق السربال يشكو الوجى تنكبه أطراف مرو حداد شرده الخوف وأزرى به كذاك من يكره حر الجلاد قد كان في الموت له راحة والموت حتم في رقاب العباد وتتبع رياح بني حسن واعتقلهم. فأخذ حسنا وإبراهيم ابني حسن ، وهما عما محمد وحسن بن جعفر بن حسن بن حسن. وسليمان بن داود بن حسن بن حسن ، وأخاه عبد الله ، ومحمدا ، وإسماعيل وإسحاق أولاد إبراهيم المذكور وعباس بن حسن بن حسن بن حسن ، وأخاه عليا العابد وقيدهم.
2 = مرضٍ (غالبًا ما يفشل في تلبية التوقعات). 3 = جيد جِدًّا (عادة يلبي التوقعات). 4 = ممتاز (غالبًا ما يكون أعلى من التوقعات). ميثاق الاداء الوظيفي للوظائف غير الاشرافية. 5 = استثنائي (باستمرار فوق التوقعات). إنجازات العاملين:
ما يمكن أن يفعله الموظف لتحسين أدائه:
التحسينات منذ المراجعة السابقة:
إذا أكمل الموظف تقييمًا للأداء مسبقًا، فقم بإعداد قائمة بما تم تحسينه أو عدم تحسينه منذ اجتماعك الأخير وحدد الخطوات التي اتخذوها لتحقيق أهدافهم السابقة بالتفصيل، وقد يستخدمون هذه الرؤية لتحقيق أهدافهم الجديدة من خلال التفكير فيما نجح معهم في الماضي. الأهداف المهنية للموظف: ……………………. ملاحظات الموظف: …………………..
اطلع على: خطاب اعتذار عن تكليف بالعمل
ميثاق الاداء الوظيفي
ميثاق الأداء الوظيفي هو نموذج لتحديد أهداف كل موظف والكفاءات والوزن النسبي والمخرجات المستهدفة وفي بداية الميثاق، يقوم الموظف ومشرفه بإعداد وتوقيع الميثاق. وهو يميز بين العمل الإشرافي الذي يحتاج إلى إشراف مجموعة من الموظفين وكذلك الأنشطة التشغيلية الأخرى، والوظيفة غير الإشرافية التي لا تتطلب ذلك. من ناحية أخرى يقوم شاغل الوظيفة بتنفيذ المهام الوظيفية، لأنه أسلوب إستراتيجي ونظام شامل ومترابط لتقييم الأشخاص.
ميثاق الاداء الوظيفي Pdf
يدعم إنترنت إكسبلورر 10+, جوجل كروم, فايرفوكس, سفاري
من الأفضل مشاهدة هذا الموقع من خلال شاشة 768 × 1366
البرنامج المطلوب للتصفح: Adobe Reader
هواتف مركز الاتصال
هاتف رقم 102
على مدار 24 ساعة / كافة أيام الأسبوع
هاتف رقم 117180
الفاكس: 009624649420
شارع عمر مطر، راس العين ص. ب. 132 ، عمان 11118
ميثاق الاداء الوظيفي وزارة الموارد البشرية
يتم تحديد النسبة المئوية لكل فئة بناء على تعميم سنوي تصدره وزارة الخدمة المدنية قبل بداية دورة الأداء. يكون الحد الأدنى لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف الإجباري (20) موظفًا، وفي حالة عدم اكتمال الحد الأدنى في الإدارة نفسها يتم لهذا الغرض ضم موظفي هذه الإدارة مع موظفين من إدارة أو إدارات أخرى وفقًا لما تحدده إدارة الموارد البشرية. على كل جهة حكومية تهيئة مقومات تطبيق التصنيف الإجباري من بيانات وبرامج تقنية وتدريب، وغير ذلك من متطلبات التطبيق. الموقع الرسمي لأمانة عمّان الكبرى - الصفحة الرئيسية. المادة العاشرة: أ. يعد تقويم الأداء الوظيفي من قِبل الرئيس المباشر، ويُعتمد من قِبل رئيسه. ولمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه ملائمًا. إذا لم يمضِ على إشراف الرئيس المباشر على الموظف ثلاثة أشهر على الأقل يتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي عنه بعد الاستعانة بالتقاويم السابقة المعدة عنه، ورأي رئيسه المباشر السابق إن أمكن. المادة الحادية عشرة: يعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال فترة التدريب أو الدراسة أو الإعارة التي تزيد على ستة أشهر في ضوء التقارير التي ترد للجهة من جهة التدريب أو الدراسة أو الإعارة. المادة الثانية عشرة: يجب على الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء الوظيفي للموظف الرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء، وأية مصادر أخرى تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية.
ميثاق الاداء الوظيفي للوظائف غير الاشرافية
معدل التعيين: هذا المؤشر يقيس نسبة عدد المقبولين في الوظيفة وذلك مقارنةً بالعدد الإجمالي للمترشحين، ويتم حساب هذا المؤشر كالتالي: معدل التعيين = عدد المتقدمين الذين تم توظيفهم / إجمالي عدد المتقدمين نسبة إتمام طلب التوظيف: هذا المؤشر يهم قياس نسبة المترشحين الذين بدأوا في تقديم طلبات ترشيحهم لشغر الوظيفة مقارنة مع الذين استكملوا تقديم الطلبات بنجاح. مصدر التوظيف: يهم هذا المؤشر المصدر الذي تأتي منه أفضل الترشيحات للوظيفة الشاغرة ، وتساعد بالتالي على تتبع فعالية مصادر التوظيف المتاحة بكل اختلافه جودة التوظيف أو نسبة النجاح: يقيس هذا المؤشر جودة التوظيفات التي تمت في الشركة، وبالتالي يساعد هذا المؤشر على التعرف على مدى فعالية وقوة فريق التوظيف الموجود في الشركة، ومدى توفقه في اختيار موظفين أكفاء ، قادرين على السير قدما بالشركة. ميثاق الاداء الوظيفي الخدمة المدنية. معدل قبول عرض العمل: هذا المؤشر يقيس نسبة قبول عرض العمل من طرف المرشحين للوظيفة، حيث أنه في حال كان المؤشر منخفضا، فهذا يعني أنه على المسؤولين مراجعة معدلات الأجور وتفاصيل العمل وكذا الامتيازات. تكلفة التوظيف: هذا المؤشر مهم جدا، لأن له تأثير مباشر على ميزانية الشركة بصفة عامة، وميزانية الموارد البشرية بصفة خاصة، لذا وجب مراقبة ها المقياس بشكل جيد، وهذا المؤشر يحسب متوسط التكلفة لتوظيف كل مرشح للوظيفة وحتى اللحظة التي ثم استقباله وإعداده للوظيفة.
ميثاق الاداء الوظيفي جامعة الملك سعود
المادة الثالثة عشرة: يحفظ أصل تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية، وعليها تزويد الموظف بنسخة منه. المادة الرابعة عشرة: يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف كافيًا لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده. المادة الخامسة عشرة: لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناء على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية، وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف. المادة السادسة عشرة: يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه. المادة السابعة عشرة: توجِّه إدارة الموارد البشرية تنبيهًا مكتوبًا للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مُرضٍ" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبيًا، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيًّا. إشهار مؤشر كفاءة لتقييم الجامعات | تعليم و جامعات | وكالة عمون الاخبارية. المادة الثامنة عشرة: تشكَّل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقًا للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء، يكون المدير العام للموارد البشرية من بينهم، ويرأسهم أعلاهم مرتبة، وفقًا للترتيب الآتي: 1.
معيار القياس: التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء. التصنيف الإجباري: أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفًا من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء. التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء، ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي. المادة الثانية: أ. يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف، وفق ميثاق الأداء. ميثاق الاداء للموظف. ب. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويُحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%). ج. يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر، ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة. د. يتم تقويم أداء الموظف وفقًا لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء. المادة الثالثة: يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة) و(الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقًا لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائمًا.