القنوات التي عرضت مسلسل دقات قلب Dudaktan Kalbe
تم عرض مسلسل دقات قلب Dudaktan Kalbe على العديد من القنوات التركية والعالمية، ومن أهم تلك القنوات:
قناة شو – التركية
قناة نوفا- البلغارية
قناة جيم- الإيرانية
عدد حلقات مسلسل دقات قلب Dudaktan Kalbe
تبلغ عدد حلقات دقات قلب Dudaktan Kalbe
75 حلقة
مدة الحلقة: 80 دقيقة. اللغات التي دبلج إليها المسلسل
تمت دبلجة المسلسل إلى عدة لغات ومن بينها:
اللغة العربية
اللغة الفارسية
اللغة البلغارية
ندعو الجميع لمشاهدة مسلسل دقات قلب Dudaktan Kalbe الرائع فهو جدير بالمتابعة
مسلسل دقات قلب الحلقة الاخيرة
أبطال المسلسل [ عدل]
burak hakki حسين كنان
Asli Tandogan لميا
Yigit Ozsener جميل باشا زاده
Ozge zdeR ناريمان
Ozde Kansu نعمت
Ayten Soykö ليلى
وصلات خارجية [ عدل]
دقات قلب على موقع IMDb (الإنجليزية)
مسلسل دقات قلب الحلقة 1 الجزء الاول
قال الدكتور حسام موافي، أستاذ طب الحالات الحرجة بقصر العيني، إن الولادة الطبيعية الصحيحة التي لا توجد لها مضاعفات على جسد السيدة خير دليل على سلامة قلب المرأة التي وضعت، وذلك لأن تعب القلب قد يعيق الولادة الطبيعية كما قد تتعرض المرأة للخطر. مخاطر دقات القلب السريعة وأكد الدكتور حسام موافي، خلال تقديمه برنامج "ربي زدني علما" المذاع عبر فضائية "صدى البلد"، أن زيادة ضربات القلب والنهجان المستمر قد يكون إنذارًا مبكرًا عن بعض أمراض القلب، ولهذا يجب على المريض عدم التهاون مع تلك الأعراض والذهاب سريعًا إلى طبيب متخصص من أجل عمل الفحوصات الطبية اللازمة. وأضاف، في حديثه، أن زيادة دقات القلب قد تكون نتيجة وجود بعض الأمراض مثل ضيق الشريان، الذبحة الصدرية، مشكلة في الرئة، ارتفاع ضغط الدم، أنيميا، وعدم وجود لياقة بدنية.
مسلسل دقات قلب الحلقه 1 مدبلج
أبطال المسلسل
Asli Tandogan لمياء
Burak Hakki حسين كنان
Yigit Ozsener جميل باشا زاده
Ozge zdeR ناريمان
Ozde Kansu نعمت
Ayten Soykö أنيسه
مسلسل دقات قلب الحلقة 1 3D
مسلسل نبض القلب الحلقة 2 الثانية إعلان مترجم - Vidéo Dailymotion
Watch fullscreen
Font
أبطال المسلسل
burak hakki حسين كنان
Asli Tandogan لميا
Yigit Ozsener جميل باشا زاده
Ozge zdeR ناريمان
Ozde Kansu نعمت
Ayten Soykö ليلى
وصلات خارجية
مقالات تستعمل روابط فنية بلا صلة مع ويكي داتا
قد
يتساوى عدد من الأفراد في المهارات والخبرات والقدرات لإنجاز عمل معين، إلا أنه قد
يوجد بينهم تفاوت في مستوى الأداء ، بسبب تفاوتهم في درجة الرغبة والحماس لإنجاز
العمل المناط بهم، وهذه الرغبة أو الحماس هو ما يطلق عليه بالدافع. إذن
الدافع هو عبارة عن قوة داخلية لدى الإنسان توجهه للتصرف من أجل إشباع حاجة معينة
لديه، حيث أن عدم إشباعها يحدث بداخله توتراً معيناً، فالدافع عبارة عن تعبير نفسي
داخلي لإشباع حاجات الفرد. لذلك يمكن القول أن وراء كل دافع حاجة غير مشبعة، وأن الحاجة غير المشبعة (Unsatisfied-Need) تخلق حالة من التوتر أو عدم التوازن لدى الفرد، وهذه الحالة تثير دوافع أو بواعث داخل الفرد (Drive)، وهذه البواعث ينتج عنها بحث الفرد عن سلوك لإنجاز أهداف معينة، إذا حققها فهي تشبع حاجاته وتؤدي إلى تقليل التوتر لديه، فمثلاً شعور شخص بالجوع (الجوع هنا حاجة غير مشبعة أي منبه) يخلق حالة من التوتر لديه، هذه الحالة تحركه أو تدفعه (دافع / طاقة داخلية) للبحث عن الطعام (سلوك البحث)، وإذا حصل على الطعام (إنجاز الهدف) وتناوله يشبع جوعه (إشباع الحاجة)، والذي يؤدي بدوره إلى تخفيف التوتر لديه. الفرق بين الحافز والدافع - حياتكَ. Photo by Aman Upadhyay on Unsplash
أما
الحوافز فهي عبارة عن المؤثرات الخارجية (مثل الكفاءة ، الترقية، رسالة شكر…)
التي تدفع الفرد
نحو بذل جهد أكبر في عمله، بعبارة أخرى يمكن القول أن الحوافز هي مجموعة من
العوامل والأساليب التي تستخدم للتأثير في سلوك الأفراد العاملين، وتحثهم على بذل
جهد أكبر وزيادة الأداء كماً ونوعاً، بهدف تحقيق أهداف المنظمة، وإشباع حاجات
الأفراد ذاتهم.
الفرق بين الحافز والدافع - حياتكَ
الدافعية قوة متوفرة لدى المعظم ولكن بدرجات متباينة، فكيف يمكن اثارتها واستثمارها؟
الدافعية قد تفسر الاختلاف في سلوك العاملين وانتاجيتهم داخل مختلف المنظمات. مما سبق يمكننا التساؤل حول: ما مفهوم دوافع العمل ؟
دوافع العمل هي الرغبة لدى الافراد في بذل أقصى الجهود لتحقيق الاهداف التنظيمية؛ ما يؤثر على المنظمة من حيث الجودة والإنتاج ( عبد الرحيم، 2017م). من أهم الفوائد المترتبة على دراسة وتشخيص دوافع الافراد العاملين ما يلي:
تشخيص الدوافع يساعد المنظمة على اشباعها بالوسائل التحفيزية المادية والمعنوية. تؤدي الدوافع الايجابية الى زيادة التعاون بين الافراد انفسهم وبينهم وبين الادارة. تعريف الدوافع وانواعها | المرسال. تساعد الدوافع الايجابية على تقليل الصراعات بين الافراد داخل المنظمة. تساعد الدوافع الايجابية على زيادة ابداع الافراد في العمل. يساعد تشخيص الدوافع على تحديد توجهات المنظمة واستراتيجياتها المستقبلية ( عبد الرحيم، 2017م). عليه فإن
المنظمات على اختلاف توجهاتها وطرق إدارتها هي بحاجة ماسة لفهم دوافع أفرادها كي تعمل على تعزيز ما يؤدي لسلوك تنظيمي فاعل ومؤثر نحو انتاجية أعلى وأكثر جودة مما يخدم المنظمة بجميع مكوناتها. قلنا أن الدافعية بأنها قوة داخلية توجه سلوك العاملين في المنظمة نحو اشباع حاجاتهم وتحقيق أهدافهم، أما الحافز فهو عبارة عن مؤثرات خارجية عن الفرد ـ وليست داخلية ـ تحفزه وتشجعه للقيام بأداء أفضل، وقد تكون هذه الحوافز مادية كالترقيات الوظيفية مثلاً، وقد تكون معنوية كخطابات الشكر، كما أنها قد تكون إيجابية أو سلبية، فمكافأة مالية لأحد الموظفين هي حافز إيجابي وبالمقابل فإن الخصم من الراتب هو حافز مادي سلبي، كما أن الإنذار هو حافز معنوي سلبي ( حديم، 1997م، ص117).
تعريف الدوافع وانواعها | المرسال
الحافز هو العنصر الذي سيساهم في رفع مستوى الاداء وتحسينه ولا يشترط ان يكون ماديا
الدافع شعور داخلي لدى الشخص يدفعة للقيام بعمل او تصرف ما
الكفاءة مرتبطة بالقدرة على التعلم المستمر وحسن الاداء وزيادة الانتاجية
اما الفاعلية قدرة الموظف على استثمار كفائته على افضل وجه وقدرته على التعايش والتكامل داخل المؤسسة
فالموظف قد يكون كفىء ولكن فاعليته ليس كما يجب
إن المتأمل في واقع الحياة الإنسانية الحديثة، يلتقط بوضوحٍ حجم التطورات والتغيرات التي تراكمت بشكلٍ مذهل في جميع جوانبها؛ في منظماتها وفي الموارد البشرية العاملة فيها، وكذلك في سلوك أفرادها وانتاجيتهم؛ لذلك نحن بحاجة دائماً لتفسير ذلك السلوك وفهمه فهماً صحيحاً فنجيب على تساؤلاتنا التي نكررها: لماذا يتصرف هذا الموظف بهذه الطريقة تجاه المهام؟ ولماذا يتعامل مع مديره بهذه الطريقة؟ ولماذا يتصرف مع زملائه بتلك الطريقة.. ؟ لأننا إذا أجبنا على تلك التساؤلات تمكنا من تحديد أفضل الطرق للتعامل معه وصولاً به لأعلى درجات الاستجابة الفاعلة لاسيما بأنه المورد الأهم في المنظمة.
" الموارد البشرية من أهم الموارد التي تمتلكها المؤسسة، و تعتبر العنصر الاساسي في نجاحها ، ومن ثم محاولة المدير لفهم السلوك الانساني من أولى المهام التي يجب التركيز عليها من قبل المدراء في أعمالهم" ( مسعد، 2016م، ص5). والأفراد داخل المنظمة هم رأس المال الحقيقي الذي يجب أن توليه قيادتها الاهتمام الأكبر والأكثر عمقاً؛ من أجل استثماره بأعلى الدرجات الممكنة واستمراه في التطور والتحسن خادماً بذلك المؤسسة بكل امكاناته. وقد تزايد الاهتمام في الآونة الأخيرة بالعنصر البشري باعتباره أحد ركائز البناء التنظيمي والتطور الإداري في المنظمة؛ وبالتالي برزت أهمية العلوم السلوكية في التنظيم والإدارة لدى جميع المتخصصين والمهتمين بمنظمات الأعمال وإدارتها؛ ويرجع سبب الاهتمام إلى ارتباط منظمات الأعمال ومكوناتها والأهداف التي تسعى إلى تحقيقها بأهداف العاملين وأهداف المجتمع ككل ( عيطة، د.