وقعت الخطوط الجوية العربية السعودية عقدًا للتأمين الطبي مع شركة التعاونية للتأمين، يتم بموجبه توفير خدمات الرعاية الصحية لمنسوبي المؤسسة وشركاتها ووحداتها الاستراتيجية وأسرهم، وستوفر التعاونية العديد من الخدمات العلاجية عن طريق أكبر شبكة من المراكز الطبية والمستشفيات المعتمدة في المملكة. وقال مدير عام الخطوط الجوية العربية صالح بن ناصر الجاسر إن المؤسسة تولي اهتمامًا كبيرًا بالعنصر البشري باعتباره العنصر الأهم والرافد الأساس لنمو المؤسسة وشركاتها وإنجاز مبادرات برنامج التحول والخطة الاستراتيجية SV2020 التي يجري تنفيذها حاليًا.
- تأمين الخطوط السعودية تجدد التذكير
- ما الفرق بين الحوافز والدوافع والكفائة والفاعلية؟
- ما الفرق بين الدافع والحافز؟ - دليل الشركات الشامل
- دافعية الموارد البشرية في المنظمة وعلاقتها بسلوكهم التنظيمي | موقع مقال
تأمين الخطوط السعودية تجدد التذكير
هذه الخبرة تؤهل الشركة لإدارة محافظ التأمين الكبيرة وتوفير التغطية للمشروعات العملاقة مع توجيه كافة مواردها لتحقيق الوفاء الكامل بالتزاماتها تجاه عملائها، الأمر الذي أكسبها ثقة الشركات الكبرى والهيئات الحكومية بمختلف قطاعاتها".
وفق الضوابط والاحترازات التي وضعتها الجهات المختصة». أوضحت شركة التعاونية للتأمين، أن منتج تأمين كوفيد 19 إلزامي للمسافرين إلى الخارج، بمن في ذلك المسافرون إلى دول الخليج العربي، ممن تقل أعمارهم عن 18 عامًا، وذكرت الشركة، عبر تويتر؛ ردًا على عدة استفسارات من المواطنين بهذا الخصوص، أن «هذا التأمين شرط أساسي للسفر خارج المملكة بما فيها دول الخليج العربي حسب توجيهات الجهات المختصة». الخطوط السعودية تجدد عقد تأمين الموظفين مع "التعاونية للتأمين" | صحيفة الاقتصادية. وجه النائب العام الشيخ سعود بن عبدالله المعجب، فروع النيابة بمواصلة العمل خلال إجازة عيد الفطر، على أن تكون الأولوية لقضايا المواقيف والقضايا المستعجلة، وذكرت النيابة العامة- عبر تويتر- أن النائب العام وجه فروع النيابة ودوائرها والمقر الرئيس، بمواصلة العمل خلال فترة عطلة عيد الفطر المبارك للعام ١٤٤٢هـ ومنح الأولوية لقضايا المواقيف والقضايا المستعجلة. استقبل رئيس هيئة الأركان العامة الفريق الأول الركن فياض بن حامد الرويلي اليوم، قائد الجيش الباكستاني الفريق الأول الركن قمر جاويد باجوا الذي يزور المملكة حاليًا، وجرى خلال اللقاء استعراض العلاقات الثنائية بين البلدين الشقيقين، خاصّة في الجانب العسكري والدفاعي، وتناول تعزيز التعاون المشترك لحفظ الأمن والاستقرار، بالإضافة إلى الموضوعات ذات الاهتمام المشترك.
مؤشرات الدافعية المرتفعة: تظهر مؤشرات الدافعية المرتفعة في:
المواظبة والحفاظ على الحضور و الانصراف في أوقات العمل الرسمية. وقت العمل: قد يحافظ الفرد على وقت الحضور والانصراف و لكنه لا يكرس وقت عمله فاستعمال وقت العمل مؤشر هام للدافعية المرتفعة. روح المبادرة لدى الفرد واقتراح أفكار جديدة لصالح المؤسسة. إلمام الفرد بتفاصيل العمل و كيفية أدائها يعبر عن درجة رغبة العامل نحو العمل. ما الفرق بين الدافع والحافز؟ - دليل الشركات الشامل. ثقة الأفراد في قدراتهم و واصرارهم على تحقيق الأهداف والوصول إلى النتائج المرجوة. يمتاز الأفراد ذوي الدافعية المرتفعة بجو حماسي؛ مما يدعو على بذل من الجهد في جو من المنافسة (فريال وفراح، 2019م، ص20). ويمكننا أن نضيف ما يلي:
الاستمرار في تطوير القدرات والمهارات، والمشاركة الفاعلة في الدورات وورش العمل، وطرح الأفكار الإبداعية والحرص على تنفيذها داخل المنظمة. مؤشرات الدافعية المنخفضة: تظهر مؤشرات الدافعية المنخفضة في:
كثرة الشكوى في جميع الظروف تدل على انخفاض الدافعية لدى الفرد وينتج ذلك سواء عن غياب الترقية، الأجر المنخفض ….. الخ. التغيب المتكرر: يعتبر غياب الفرد مؤشراً يمكن استخدامه لمعرفة درجة رضا الفرد، فارتفاع معدل التغيب دليل على انخفاض الدافعية لدى الفرد، و هذا يدل على أن كل حالات التغيب ناتجة عن انخفاض الدافعية؛ علما بأن هناك عوامل طارئة لا يمكن تجاهلها أو التحكم فيها مثل المرض، الحوادث، الظروف العائلية القاهرة.
ما الفرق بين الحوافز والدوافع والكفائة والفاعلية؟
ت، ص7)، ومن المتفق عليه أن دافعية الفرد هي بمثابة المحرك والموجه لسلوكه داخل المنظمة وخارجها، فالدافعية ناتج لتفاعل بين مجموعة العوامل الخاصة والشخصية مع مجموعة من العوامل الخارجية، وهي مسؤولة بدرجة كبيرة عن توجيه السلوك خلال فترة ما، فالدافعية ليست مستقرة؛ مما يزيد من صعوبة ملاحظتها وقياسها بشكل مباشر. هي قوة داخلية معنوية، وغير مرئية، مرتبطة بالشعور برغبة أو حاجة، وهي تثير سلوك العاملين في المنظمة، نحو اشباع حاجاتهم وتحقيق أهدافهم الذاتية، وبالتالي هي مؤقتة لكنها قد تستمر أو ترتفع وقد تنخفض وتتوقف. وإذا تناولنا الدافعية والتحفيز كموضوع من موضوعات الموارد البشرية، فإننا نجد أن الدراسات والنظريات في هذا المجال قد حاولت جاهدة تفسير كيف ينشط ويتحمس الفرد وتزداد دافعيته، وأيضاً كيف يوجه هذا النشاط وهذه الدافعية في اتجاه سلوك منتج وفعال ( محمد، 2016م، ص 12)؛
الدافعية حالة مؤقتة تنتهي عند تحقيق الهدف؛ كيف تجعل أهداف مرؤوسيك مستمرة؟
الدافعية طاقة كامنة لدى الفرد؛ كيف تستثمر طاقة مرؤوسيك خير استثمار؟
الدافعية ليست سلوكاً؛ فهي من تثير السلوك وهي غير قابلة للملاحظة بل يمكن أن تظهر من خلال السلوك.
ما الفرق بين الدافع والحافز؟ - دليل الشركات الشامل
مفهوم الحافز: أو يسمى الباعث، فهو موقف خارجي قد يكون مادي أو اجتماعي يستجيب له الدافع، فالدافع قوة داخلية عند الفرد والباعث أو الحافز قوة خارجية. دافعية الموارد البشرية في المنظمة وعلاقتها بسلوكهم التنظيمي | موقع مقال. نظريات الدوافع والحوافز: هنالك مجموعة من النظريات للدوافع والحوافز التي اتفق عليها رواد علم الإدارة، وفيما يلي تعريف أهم هذه النظريات، وهي كالآتي: أولاً: النظرية التقليدية الكلاسيكية (theory traditional): صاحب هذه النظرية هو عالم الإدارة (فريدرك تايلور)، وقد كان رأيه هو النظر إلى الموظف على أنه شخص اقتصادي، فكل ما يهمّه أن يعمل على رفع قيمة الدخل المادي فقط، ومن ثم فإن زيادة إنتاجيته ترتبط بنظام سليم للأجور التشجيعية، فزيادة الحافز على العمل والتحكم فيه تكون من خلال الأجور التي تدفع للموظفين. ثانيًا: نظرية تغيير السلوك (Behavior Modification): إن أصحاب هذا الفكر هم رواد علم النفس بالسلوكين، ويعتمد رأي السلوكيين في تفسير السلوك على ما يطلق عليه قانون الأثر، فالسلوك الذي يترتب عليه نتائج مفرحة للشخص هو السلوك الذي سيقوم الشخص بعد ذلك بإعادة، أما السلوك الذي تترتب عليه نتائج غير مفرحة، فإن الفرد سيتوقف عنه وا يقوم بإعادته. ثالثًا: نظرية ذات العاملين لدفريدريك ميرز?
دافعية الموارد البشرية في المنظمة وعلاقتها بسلوكهم التنظيمي | موقع مقال
خطط الحوافز التنفيذية بشكل عام، فإن خطط الحوافز التنفيذية تأخذ أشكال عديدة ومتنوعة، تتمثل الأهداف الرئيسية لمثل هذه الخطط فيما يلي: رفع مدى الدراية والمعرفة لدى الموظفين التنفيذيين بالأهداف الرئيسية للمنظمة والتشجيع على التركيز بشكل أكبر على هذه الأهداف. أنه يتم التعرف على المساهمات التي يقوم بها الأفراد في نجاح المنظمة. العمل على تمكين الأفراد في المشاركة ليتم تحقيق نجاح المنظمة. أن يتم الربط بين التعويض والأداء المنظمي. ويوجد هناك كمية كبيرة من الجدل بما يخص مدى الفاعلية مثل هذه الخطط في تحفيز العاملين وتنمية دوافعهم حيث إن الموظفين التنفيذيين يبدأون بالبحث عن مكافآت أخرى غير المال بشكل مكرر، وقد أدى ذلك إلى أن قول أن المكافآت تضمن شيء واحد وهو الانصياع المؤقت، ومع ذلك عندما يتعلق الموضوع بإيجاد نوع من التغيير المستمر في الاتجاهات والسلوك، فإن المكافآت مثلها، في ذلك مثل الجزاءات التي تعتبر غير فعالة بشكل ملحوظ. وهكذا فإنه يرى أن المرتب لا يسبب التحفيز وتنمية الدوافع كما أن المكافآت يتم عن طريقها معاقبة الأفراد وذلك لأنها من الممكن أن يتم التلاعب بها كما أنها تؤدي إلى تقطيع العلاقات وتتجاهل الأسباب وتقلل من الاهتمامات ولا تشجع على التقدم في العمل.
وتلعب الحوافز دورا في تشكيل الدافعية الإنسانية وإشباع حاجاتها، وهي عبارة عن فرص أو وسائل يمكن بواسطتها إثارة رغبات الفرد، وخلق الدافع لديه من أجل الحصول عليها وإشباعها من خلال سلوك مرغوب فيه. يتضح من معنى الحافز أنّه يختلف عن الدافع فالأول خارجي في حين أن الثاني نابع من داخل الفرد. ويشير " كيث ديفيز " في هذا الخصوص إلى أنّ: " الدوافع ما هي إلا تعبير عن حاجات الفرد لذلك فهي شخصية و داخلية، في حين الحوافز من جانب أخر تكون خارجية عن الفرد ذاته. فهي تمثل عوامل مؤثرة خارجية موجودة في بيئة الفرد، فمثلا عندما تقوم الإدارة بمنح العاملين حوافز معينة فإنها تقوم بإثارة دوافعهم بطريقة إيجابية بهدف خلق الشعور لديهم بالتقدير والرضا والرغبة في أداء العمل ".